Harcèlement sexuel - la Cour de cassation consacre le harcèlement sexuel d’ambiance (Cass. soc. 28 mai 2026, 22-22.754) Propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste
Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux [1].
Doit donc être cassé, l’arrêt de la Cour d’appel de Rouen, qui déboute la salariée de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement aux motifs que n’est pas établie la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de celle-ci, alors qu’il résultait de ses constatations qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.
La chambre sociale de la Cour de cassation consacre le harcèlement sexuel d’ambiance (Cass. Soc. 28 mai 2026, 24-22.754 publié au bulletin).
3) Solution de la Cour de cassation.
La Cour de cassation suit le raisonnement de la salariée, casse et annule, sauf en ce qu’il déboute Mme [L] de sa demande au titre d’un harcèlement moral et rejette la demande reconventionnelle de dommages et intérêts, de la société Victor’s, l’arrêt rendu le 14 mars 2024, entre les parties, par la Cour d’appel de Rouen.
La cour renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Caen.
D’abord, selon articles L1153-1,1 aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Il en résulte que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Ensuite, selon l’article L1153-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel.
Il résulte de l’article L1154-1 du Code du travail toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles susvisés est nul.
Pour débouter la salariée de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement, l’arrêt énonce que la salariée atteste avoir été témoin, à plusieurs reprises, du harcèlement sexuel de M. [D] envers ses collègues, après la sanction prononcée contre lui pour ce même motif en novembre 2019, en reprenant certains des propos déplacés qu’il avait tenus : « tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? » « tu as bien baisé hier ? », tout en soulignant que ces questions étaient adressées à ses collègues et non pas à elle-même.
L’arrêt relève également que la salariée produit des attestations de plusieurs de ses collègues, la première dénonçant le harcèlement sexuel qu’elle a elle-même subi de la part de M. [D] sans témoigner de faits la concernant, la deuxième exposant que, à la suite du groupe Messenger créé par la salariée, une problématique de harcèlement sexuel et moral dans l’équipe avait émergé sans évoquer aucun fait précis de harcèlement sexuel notamment concernant la salariée, et, la troisième attestant que la salariée s’était plainte auprès d’elle du comportement de M. [D] avant sa sanction mais qu’après celle-ci, elle ne l’avait plus jamais entendu se plaindre à nouveau du comportement de leur collègue.
L’arrêt en déduit que les éléments produits n’établissent pas la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée.
En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations, qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par M. [D] devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Sources.
Cass. Soc. 28 mai 2026, 24-22.754 publié au bulletin
Cass. Crim. 12 mars 2025, 24-81.6446
L’employeur doit-il nécessairement déclencher une enquête interne pour licencier un salarié pour harcèlement sexuel
Propos connotation sexuelle + pressions sur une salariée pour tenter d’obtenir des faveurs sexuelles = Harcèlement sexuel [2].
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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