Salariés, cadres, cadres dirigeants - Licenciement en violation de la liberté d’expression du salarié : panorama 2026 de jurisprudences de la Cour de cassation
La liberté d’expression constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié tant au sein qu’en dehors de l’entreprise.
Sauf abus caractérisé, l’employeur ne peut restreindre son exercice dans la mesure où cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Longtemps, la jurisprudence s’est principalement attachée à rechercher l’existence d’un abus de la liberté d’expression, caractérisé notamment par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Toutefois, la Cour de cassation a récemment modifié son contrôle en matière de licenciement fondé sur l’exercice de cette liberté.
Dans trois arrêts du 14 janvier 2026 (23-19.947, 24-19.583 et 24-13.778), elle invite également les juges à procéder à une mise en balance entre la liberté fondamentale du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur afin de vérifier si l’atteinte portée à cette liberté est nécessaire et proportionnée.
Cette évolution témoigne de l’émergence d’une nouvelle grille de lecture du contentieux relatif à l’exercice de la liberté d’expression du salarié.
Elle est mise en œuvre par la Cour de cassation à travers les diverses décisions rendues récemment.
Cet article vise à examiner la manière dont la Cour de cassation met en œuvre cette nouvelle grille de lecture à travers les décisions rendues récemment sur ce sujet.
1) Neutralisation de la liberté d’expression par la déloyauté du salarié - Cass. Soc. 14 janvier 2026, n° 23-17.946, Publié au bulletin : arrêt de rejet.
La demanderesse a été engagée le 2 juin 2008 en qualité d’administratrice et elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle et faute par lettre du 10 janvier 2019.
La salariée fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Dijon du 27 avril 2003 de la débouter de sa demande de nullité de son licenciement car en l’espèce, elle a fait usage de sa liberté d’expression pour alerter son supérieur hiérarchique des demandes de remboursement de frais de transport réalisées par la directrice.
La demanderesse dans son pourvoi énonce que ces propos n’ont pas été qualifiés de diffamatoires, excessifs ou injurieux et ne pouvaient pas être considérés comme déloyaux.
La cour d’appel aurait violé les articles L1121-1 du code du travail et 10 (paragraphe 1) de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que la lettre de licenciement était motivée par une insuffisance professionnelle, un management anxiogène et une déloyauté et non pas de l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression.
Le courrier du 18 octobre 2018 n’est qu’une des manifestations de cette déloyauté.
2) Distinction entre le motif du licenciement et l’illustration de la faute d’un salarié - Cass. Soc. 21 janvier 2026, n° 24-13.823, Inédit : arrêt de rejet.
Le salarié a été engagé le 4 novembre 2015 en qualité de responsable de paie et de gestion des temps et licencié le 17 avril 2019.
Le salarié fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux du 7 février 2024 de le débouter de sa demande de nullité de son licenciement car l’exercice de sa liberté d’expression aurait dû entraîner la nullité du licenciement même si en l’espèce ce fut la raison que partielle.
La cour d’appel aurait ainsi violé les articles L1121-1, L12321 et L1235-3 du Code du travail, l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que la lettre de licenciement était motivée par une insuffisance professionnelle et un comportement inadapté et agressif et non pas par les propos qu’il avait tenus dans un courriel.
Ce courriel a été mentionné pour illustrer l’état d’esprit du salarié et son comportement.
L’employeur n’a pas porté atteinte à la liberté d’expression de son salarié car le courriel du 4 avril 2019 ne rentrait pas dans le cadre de sa liberté d’expression.
3) Mise en balance des intérêts : protection des propos critiques non injurieux du salarié - Cass. Soc. 28 janvier 2026, n° 24-21.881, Inédit : arrêt de rejet.
La société demanderesse a engagé la salariée le 27 septembre 2017 en qualité d’assistante comptable et administrative.
Cette dernière a été placée en arrêt de travail pour dépression du 19 au 24 février 2019 puis du 12 mars 2019, renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 7 juin 2019.
Elle a repris son poste le 11 juin 2019 puis a été placée en arrêt de travail du 12 au 19 juin 2019, prolongé jusqu’au 3 juillet 2019. Elle a été licenciée le 1er juillet 2019 pour faute grave
La société fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’Angers du 19 septembre 2024 de la condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre de licenciement nul, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaires pour la période de mise à pied, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour perte de revenus.
En l’espèce, la salariée aurait dépassé le cadre de sa liberté d’expression en tenant des propos diffamatoires et injurieux à l’égard de son employeur dans son courriel du 7 juin 2019.
La cour d’appel aurait ainsi violé les articles L1121-1, L1232-1 et L1235-1 du Code du travail et l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de la société au motif que les propos tenus par le salarié, bien qu’ils soient directs, fermes et clairs, n’étaient pas diffamatoires ni insultants ni injurieux ni irrespectueux et qu’ils ne constituaient pas des menaces, mais la volonté du salarié de ne pas se rendre complice d’opérations comptables qui pourraient être constitutives de fraudes fiscales.
D’autant plus que la Cour de cassation souligne également que les propos de la salariée sont respectueux, à la lumière du contexte difficile où elle se trouvait, contrairement aux propos injurieux et aux remarques dévalorisantes tenus par l’employeur.
La Cour de cassation relève que si la salariée faisait référence à d’éventuelles pratiques frauduleuses, elle exprimait surtout son refus de participer à des activités qui ne respecteraient pas les obligations légales et qu’elle n’hésiterait pas à saisir les autorités compétentes en cas de doutes certains sur les activités de son employeur.
Ces déclarations témoignaient de sa volonté de définir clairement ses fonctions d’assistante administrative et comptable dans le respect de la législation en vigueur.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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