Engie condamnée pour harcèlement sexuel, harcèlement moral, manquement à l’obligation de prévention et licenciement nul d’une salariée cadre (CA Rennes 17/12/25, définitif)
Dans un arrêt du 17 décembre 2025, la Cour d’appel de Rennes condamne Engie Energie Services pour licenciement nul du fait d’un harcèlement sexuel, d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de prévention d’une salariée cadre.
L’arrêt de la Cour d’appel de Rennes est très motivé.
L’arrêt n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.
2) MOTIFS DE LA DÉCISION
Dans son arrêt du 17 décembre 202, la Cour d’appel de Rennes :
Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :
- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme Y est nul en raison du harcèlement sexuel subi,
- en ses dispositions relatives aux condamnations pécuniaires de l’employeur (dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, rappels de salaire, article 700 du code de procédure civile) ;
Le confirme pour le surplus,
Y ajoutant et statuant à nouveau des chefs infirmés,
Condamne la société Engie Energie Services à payer à Mme Y les sommes suivantes :
- 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel subi,
- 5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention de la sécurité et de la santé des travailleurs,
Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;
Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,
Condamne la SA Engie Energie Services à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme Y dans la limite de six mois d’indemnités ;
Condamne la SA Engie Energie Services à remettre à Mme Y un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision ;
Condamne la SA Engie Energie Services à verser à Mme Y la somme de
3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;
Déboute la SA Engie Energie Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SA Engie Energie Services aux dépens d'appel.
2.1) Sur le harcèlement sexuel
Pour infirmation du jugement déféré, la société Engie Energie Services conteste tout fait de harcèlement sexuel.
Pour confirmation de la décision déférée, Mme Y soutient que son licenciement est nul du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime. Elle sollicite toutefois la réformation du jugement en ce qu’il ne lui a pas été alloué de dommages et intérêts distincts pour les faits de harcèlement sexuel, en sus des dommages et intérêts pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement sexuel subis.
Elle reproche également au conseil de prud’hommes de ne pas avoir retenu que les faits de harcèlement sexuel subis (et retenus par les premiers juges) caractérisaient également un harcèlement moral.
Elle affirme avoir fait l’objet :
- de sollicitations permanentes par M. B au travail dès son arrivée lors des pauses café ;
- d’une agression par M. B le 21 juin 2018 à savoir que ce dernier s’est introduit dans sa chambre d’hôtel lors d’un séminaire le 21 juin 2018, lui a mis les mains sur les fesses et a tenté à plusieurs reprises de l’embrasser et de dormir dans son lit ;
- de SMS insistants de M. B durant la période de juin à juillet 2018 ;
- d’une mise à l’écart par M. B après l’avoir éconduit ;
- de plusieurs consultations de son profil Linkedin par M. B ;
Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.
Selon l’article L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
D’autant plus que même lorsqu’elle était seule, ou même en train de discuter avec quelqu’un d’autre, il arrivait, l’interrompait, en insistant pour l’accompagner à une pause”.
M. G atteste que M. B, sobre, au cours de la journée du 21 juin 2018 a fait des avances à Mme Y : “je suis célibataire, tu es célibataire, pourquoi on ne sortirait pas ensemble ?”.
- Sur les faits en date du 21 juin 2018
Mme Y indique, lors d’un entretien avec son responsable M. Z, à l’automne 2018, que M. B s'est introduit dans sa chambre, a tenté de l’embrasser, a posé ses mains sur ses fesses et a voulu s'allonger sur son lit en invitant Mme Y à en faire de même, a W de passer la nuit avec elle. Elle ajoute qu'à partir de son retour de congés, les relations de travail avec M. B se sont dégradées, celui-ci étant vexé de son refus persistant.
Les circonstances des faits et gestes subis le 21 juin 2018 par Mme Y ont été précisées par elle à son responsable hiérarchique à l’automne 2018, puis au CHSCT le 28 mars 2019 (pièce n°18 salariée). Elle a précisé à nouveau les faits dans son dépôt de plainte (pièce n°80 salariée).
Il ressort de l’ensemble de ces pièces que les déclarations de Mme Y sont précises, circonstanciées, réitérées et constantes, auprès de plusieurs interlocuteurs institutionnels.
En outre, M. G atteste que M. B, sobre, au cours de la journée du 21 juin 2018 a fait des avances à Mme Y : “je suis célibataire, tu es célibataire, pourquoi on ne sortirait pas ensemble ?”.
Par ailleurs, lorsqu’il a été interrogé, M. B a reconnu s 'être retrouvé dans la chambre de Mme Y, avec elle, et avoir tenté de l’embrasser. Il a également reconnu être resté pendant 1 heure 30 dans la chambre et que Mme Y l’a repoussé calmement et a décliné toute relation sentimentale avec lui.
- Sur les SMS insistants de M. B durant la période de juin à juillet 2018
La salariée verse en pièce n°3 l’ensemble des échanges de SMS intervenus avec M. B à compter du 22 juin 2018. Il ressort de la lecture de ceux-ci qu’elle lui a exprimé clairement son refus d’avoir une relation en dehors du travail “Oui je ne souhaite pas avoir quelqu’un au bureau”, “no zob in job (...)”.
Plusieurs SMS sont intervenus, le 22 juin, le 27 juin, le 28 juin, le 29 juin, le 1er juillet, le 26 juillet et 31 juillet 2018 desquels il ressort que M. B insiste pour parler avec Mme Y en vu de démarrer une relation sentimentale avec elle, malgré un refus exposé sans ambiguïté par Mme Y.
- Sur les consultations de son profil Linkedin par M. B
Il ressort des pièces 8 et 8 bis de la salariée que M. B a visité plusieurs fois par semaine le profil LinkedIn de Mme Y, avant qu’elle ne le bloque.
La salariée établit des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.
L’employeur auquel il incombe de prouver que ces faits ne constituent pas un harcèlement sexuel fait notamment valoir que les éléments relatifs aux pauses café ne sont pas de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel, motif pris qu’étant nouvelle arrivante la préoccupation de ses collègues était son intégration.
Or, l’employeur échoue à démontrer que les sollicitations de M. B dans le cadre des pauses café ne relevaient que de l’accueil et de la bonne intégration d’un nouvel arrivant dans le cadre d’une prise de fonctions, en ce que les attestations de M. G et Mme H ne sont contredites utilement par aucune pièce versée en procédure par l’employeur.
Concernant les faits s’étant déroulés dans la nuit du 21 au 22 juin 2018, l’employeur fait valoir qu’ils ne peuvent recouvrir la qualification d’agression sexuelle en ce que M. B réfute avoir essayé de dormir dans son lit ou l’avoir placée sous la contrainte pour l’embrasser. Toutefois, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, il n’est pas fait état par Mme Y d’une quelconque forme de violence ou encore d’effet de surprise qui aurait pu l’empêcher de s’y opposer. Le fait que les agissements de M. B ne revêtent pas une forme de violence ou de surprise est sans incidence sur la qualification juridique des faits de harcèlement sexuel.
Le fait que Mme Y n’ait pas décrit une situation dans laquelle M. B serait entré de force dans sa chambre est encore sans incidence sur la qualification juridique du harcèlement sexuel.
De même, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.
Concernant les divers échanges de SMS produits, s’ils confirment des relations en apparence non conflictuelles entre les deux protagonistes, et si une partie d’entre eux sont en lien avec un sujet professionnel, ainsi que le défend l’employeur, ce dernier ne conclut pas sur les SMS faisant état de l’insistance de M. B à débuter une potentielle relation extra-professionnelle avec Mme Y.
Si l’employeur expose qu’aucune ambiance sexiste n’existe au sein de l’équipe commerciale, cette affirmation est encore sans incidence sur la qualification juridique des faits de harcèlement sexuel.
L’employeur affirme qu’aucune mise à l’écart de Mme Y n’a été organisée par M. B en ce que plusieurs salariés ont attesté de l’entente cordiale entre M. B et Mme Y, lors du séminaire CODIR organisé les 8 et 9 novembre 2018.
Toutefois, la cour relève que, étant arrivée depuis quelques semaines dans son poste de […]
, il est sans incidence sur la qualification juridique des faits que Mme Y ait cherché à garder des relations professionnelles et cordiales avec M. B, notamment dans le cadre de l’organisation par son employeur d’un séminaire ayant en partie pour finalité la cohésion de la communauté de travail à laquelle elle appartenait. Ces éléments sont en outre indépendants d’une justification objective des faits retenus.
Par ailleurs, le fait que Mme Y ait constitué un groupe WhatsApp dans lequel elle a convié M. B, avec lequel elle travaillait, est sans incidence sur la qualification des faits de harcèlement sexuel.
Si l’employeur expose que le mail du 05 septembre 2018, écrit par M. B à Mme Y et ayant en copie M. C et M. R, ne comporte pas de propos blessants et constitue seulement un échange de mails de nature professionnelle, sans lien avec des échanges extra-professionnels, la cour relève qu’il s’agit d’un mail de reproches, adressé en dehors des horaires de travail, visant le travail de Mme Y, qui aurait pu, selon M. B, entraîner la perte de l'affaire […], affaire pour laquelle M. B avait pourtant précédemment adressé un SMS à Mme Y à 23 heures pour la remercier de son aide sur ce dossier. La cour note, à l’instar des premiers juges, que M. C lui-même, responsable fonctionnel de Mme Y, a reconnu que ce mail était déplaisant.
La cour considère que le mail qu'a envoyé M. B à Mme Y le 5 septembre 2018, traduit son agacement d'avoir été éconduit.
L’employeur échoue à démontrer que les agissements de M. B sont étrangers à tout fait de harcèlement sexuel et moral et la cour constate par conséquent que Mme Y a été mal à l`aise de voir M. B pénétrer dans sa chambre d’hôtel, se trouvant démunie pour lui faire comprendre de partir, d’autant plus que récemment arrivée dans l’entreprise, elle ne le connaissait que depuis quelques semaines et devait entretenir avec lui des relations professionnelles régulières en tant que responsable […]. Elle a donc cherché à l'éconduire sans mettre en péril sa relation professionnelle avec lui et sa place au sein de l’entreprise. Mme Y a gardé son calme et est parvenue, au terme d’échanges qui ont duré plus d’une heure, à lui faire quitter sa chambre. Cependant, les gestes et intentions à connotation sexuelle de M. B ont été suivis de messages insistants et répétés jusqu'aux congés d'été de Mme Y.
Ces messages proposant d’évoquer à nouveau ce qui s’était passé la nuit du 21 au 22 Juin 2018, traduisaient un souhait insistant de monsieur B de voir débuter une relation d’ordre amoureuse et/ou sexuelle avec Mme Y.
Par conséquent, et ainsi que l’ont déclaré les premiers juges, les gestes déplacés et l’insistance de M. B, alors que Mme Y a refusé d’avoir des relations sexuelles avec lui, à plusieurs reprises, sont constitutifs d’agissements répétés et non consentis qui ont conduit à un mal être croissant et à une souffrance de Mme Y.
Il lui sera alloué la somme de 5.000 euros, en réparation du préjudice né du harcèlement sexuel, en infirmation du jugement entrepris, les premiers juges considérant à tort que l’indemnité pour licenciement nul vient indemniser l’entier préjudice de Mme Y.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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