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Enquêtes internes : analyse de la proposition de loi visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes et rappel de la jurisprudence. Salariés, cadres, cadres dirigeants 

La proposition de loi n° 2208 a été enregistrée auprès de la présidente de l’Assemblée nationale le 9 décembre 2025 et s’inspire des travaux conduits par la commission « enquêtes internes » du think tank Le Club des juristes, avec le rapport « Promouvoir les enquêtes internes en France : un levier de compétitivité et de souveraineté judiciaire », en date de juin 2025, ainsi que des réflexions engagées par le député Olivier Marleix.
Elle a été déposée par Christelle Minard, députée Les Républicains.
L’objectif est de répondre à l’absence de cadre légal unifié et de lutter contre une insécurité juridique, à la fois pour les entreprises qui organisent ces enquêtes et pour les salariés qui y participent ou y sont impliqués.

L’exposé des motifs invoque également la nécessité de doter les entreprises françaises – en particulier celles des secteurs stratégiques tels que la défense, l’énergie ou les infrastructures – des outils juridiques leur permettant de se prémunir contre des influences extérieures. En effet, il est soutenu que le développement et l’encadrement des enquêtes internes permettraient de sécuriser des informations sensibles, tout en permettant d’affirmer la souveraineté juridique de l’État.

La proposition de loi a ainsi vocation à consacrer les principes fondamentaux régissant la conduite des enquêtes internes : définition légale, respect des droits des personnes concernées, garanties procédurales minimales, rôle des avocats, confidentialité, articulation avec les poursuites judiciaires.

En droit du travail, les employeurs font ce qu’ils veulent en matière d’enquête interne.

Cela doit changer car les enquêtes internes sont souvent instrumentalisées contre les salariés et pour préserver des comportements parfois contestables des directions d’entreprise.

Une codification de l’enquête interne avec intégration de la jurisprudence est bienvenue.

I) Rappel de la jurisprudence sur les enquêtes internes et des préconisations de la Défenseure des droits.

En cas de plainte, notamment pour harcèlement ou discrimination, les entreprises diligentent une enquête pour constater la véracité des faits allégués par les salariés et ainsi envisager d’éventuelles mesures disciplinaires à l’encontre de l’auteur présumé des faits, même en l’absence de poursuites judiciaires.

Il est impératif que l’enquête interne respecte certains grands principes : impartialité, confidentialité et loyauté [1].

Le manquement à cette obligation constitue une violation de l’obligation de prévention des risques professionnels [2].

Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (24-19.544) publié au bulletin, la Cour de cassation affirme qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites.

La Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre.

Doit en conséquence être cassé l’arrêt de la cour d’appel qui, pour dire qu’un licenciement n’est pas fondé, retient qu’en l’absence d’enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’appui du licenciement, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie.
Cette jurisprudence pourrait être infléchie si la proposition de loi était votée par le législateur.

A. Quid du contradictoire ?

La Cour de cassation a pu se prononcer sur cette question dans un arrêt du 17 mars 2021 (n°18-25.597) en indiquant que l’enquête interne effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1224-4 du Code du travail, qui dispose qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. La Cour de cassation a ajouté que l’enquête interne ne constitue pas une preuve déloyale issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

En outre, dans un arrêt du 29 juin 2022 (n°20-22.220), la Cour de cassation a affirmé que l’enquête interne diligentée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’impose à l’employeur ni d’entendre le salarié accusé, ni de lui donner accès au dossier.

B. Recevabilité de l’enquête en tant que preuve.

Dans un second arrêt du 29 juin 2022 (n°21-11.437) la Cour de Cassation a précisé, tout en rappelant qu’en matière prud’homale la preuve est libre, que les résultats d’une enquête interne sont admis comme mode de preuve devant les juridictions, dès lors que les investigations ont été menées dans la licéité de la procédure et que d’autres preuves corroborent au rapport.

C. Délai pour diligenter une enquête.

Dans une décision du 23 mars 2022 (n°20-23.272), la Cour de Cassation a posé un principe selon lequel l’employeur est dans l’obligation de diligenter une enquête interne rapidement après un signalement.
Le lancement tardif de l’enquête constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

D. RGPD et enquête interne : droit d’accès aux données par le salarié (CE 1er décembre 2025, n°498023).

Dans un arrêt du 1er décembre 2025 (498023), le Conseil d’Etat affirme qu’il résulte de ce qui précède que la circonstance que des données personnelles relatives à un salarié fassent l’objet d’un traitement par son employeur dans le cadre d’une enquête interne ne fait pas obstacle, par principe, à l’exercice de son droit d’accès à ces données par le salarié, à moins que l’employeur démontre le caractère manifestement infondé ou excessif de la demande ou que les modalités d’exercice de ce droit portent atteinte aux droits et libertés d’autrui.

Ainsi, en estimant que la société TotalEnergies SE avait commis un manquement aux dispositions de l’article 15 du RGPD en opposant un refus aux demandes d’accès qui lui avaient été adressées, alors qu’il lui appartenait seulement, dans les circonstances de l’espèce, en l’absence de caractère manifestement infondé ou excessif de la demande, de procéder à l’occultation des informations susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés d’autrui, la présidente de la CNIL n’a pas méconnu les dispositions citées au point 10.

Le Conseil d’Etat précise que la présidente de la CNIL a également relevé un manquement de la société, s’agissant d’une des demandes dont elle avait été saisie, aux dispositions du paragraphe 3 de l’article 12 du RGPD, selon lequel le responsable du traitement doit fournir à la personne concernée, en principe dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, des informations sur les mesures prises à la suite d’une demande formulée en application des articles 15 à 22 du RGPD, au motif qu’elle n’avait pas respecté ce délai pour une demande dont elle avait été saisie le 6 mai 2020. Toutefois, pour contester l’existence de ce manquement, la société requérante se borne à invoquer les dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette période, qui ne sauraient s’appliquer aux délais en cause, prévus par le RGPD.
La société TotalEnergies SE n’est pas fondée à demander l’annulation de la décision de la présidente de la CNIL qu’elle attaque.

E. Garantir le bon déroulement de l’enquête interne : les préconisations de la Défenseure des Droits.

Dans une décision-cadre du 5 février 2025, Claire Hédon, la Défenseure des droits, a formulé 49 recommandations en matière d’enquêtes internes.

1. Accessibilité du dispositif de signalement.

Au sein de l’entreprise, plusieurs canaux doivent être disponibles (email, téléphone, chat en ligne) afin de garantir l’accessibilité des dispositifs de signalement à tous les salariés.

L’anonymat ne doit pas être un motif d’exclusion systématique du signalement.

2. Protection des auteurs de signalement.

L’employeur doit mettre en place des mesures de prévention, notamment en prévoyant la transmission rapide des coordonnées du médecin du travail aux victimes présumées, témoins et personnes mises en cause.
Protéger signifie également l’éloignement du salarié mis en cause dès l’enquête et la garantie d’une stricte confidentialité des informations recueillies.

3. Déroulement de l’enquête.
L’enquête interne doit être déclenchée dans un délai maximal de deux mois sans attendre d’éventuelles procédures judiciaires.

Elle doit donner lieu à un rapport détaillé, et une synthèse doit être communiquée à la victime présumée.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/enquetes-internes-proposition-loi-2208-decembre-2025-visant-donner-cadre,55868.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS_Linkedin&utm_campaign=RSS_Reseaux

 

Bibliographie :

I- Proposition de loi n°2208 visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes :

  • Proposition de loi n°2208 : Proposition de loi, n° 2208 - 17e législature - Assemblée nationale.
  • Promouvoir les enquêtes internes en France, Groupe de travail présidé par Dominique PERBEN, Le club des juristes.

II- Rappel de la jurisprudence sur les enquêtes internes :

Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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