Rupture période d’essai - maternité - L’employeur informé de la grossesse d’une salariée doit établir que la rupture de la période d’essai est sans lien avec la grossesse (cass. soc. 25 mars 2026, 24-14.788)
-Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n°24-14.788) publié au bulletin, la Cour de cassation s’est prononcée, à notre connaissance, pour la première fois sur l’articulation entre le régime de discrimination et le régime de protection de la salariée enceinte.
Elle juge que lorsqu’un employeur rompt la période d’essai d’une salariée en ayant connaissance de son état de grossesse, il lui incombe d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.
Dès lors, avec cet arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation inverse la charge de la preuve une cour d’appel qui, pour rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai après avoir constaté que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture, retient que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
La Cour de cassation tranche sur le régime probatoire applicable.
Ainsi, la Cour de cassation applique le régime prévu à l’article L1225-1 du Code du travail et écarte l’application du régime probatoire de la discrimination prévu à l’article L1134-1 du Code du travail.
IV. Analyse de l’arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026.
La question posée à la Cour de cassation est inédite, ce qui confère à cette décision une portée particulière.
Il est question dans cette affaire de l’articulation entre le régime probatoire de la discrimination et celui de la protection de la femme enceinte.
En premier lieu, il existe le régime de preuve classique et bien connu applicable à toutes décisions prises par l’employeur sur le fondement d’un des motifs discriminatoires prohibés établis à l’article L1132-1 du Code du travail, parmi lesquels figure l’état de grossesse.
Le régime prévoit que la salariée qui invoque une discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. C’est ensuite à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En second lieu, un régime probatoire spécifique à la protection de la femme enceinte est prévu à l’article L1225-3 du Code du travail.
Il incombe à la salariée d’apporter la preuve de son état de grossesse, et de la connaissance de cette information par l’employeur au moment de la rupture de sa période d’essai.
Il appartient, ensuite, à l’employeur d’apporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse de la salariée. Enfin, en cas de doute, il profite à la salariée.
L’enjeu est ainsi considérable, car, si les deux régimes prévoient un aménagement de la charge de la preuve, celui spécifique à la protection de la femme enceinte est plus favorable à la salariée.
C’est précisément sur la question de l’articulation entre ces deux régimes que la démonstration de la cour d’appel de Paris est censurée.
La Cour de cassation rejette, en effet, le raisonnement de la cour d’appel qui se fondait sur le régime classique de la discrimination pour fonder son arrêt.
Elle constate que la cour d’appel, en déboutant la salariée au motif que celle-ci n’apportait pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, a fait peser sur la salariée une charge probatoire qui ne lui incombait pas.
La Haute juridiction offre une réponse très claire et dénuée de toute ambiguïté. Dès lors que l’employeur rompt la période d’essai d’une salariée alors qu’il a connaissance de son état de grossesse, ce dernier doit établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.
Elle applique, ainsi, le régime probatoire spécifique en matière de protection de la maternité.
La décision rapportée témoigne de l’importance qu’attache la Cour de cassation à la protection de la maternité au sein de la relation de travail. En appliquant ce régime probatoire spécifique, elle s’inscrit dans la continuité de la volonté du législateur, qui a consacré cette protection au sein d’un chapitre entier du Code du travail.
En contraignant l’employeur à justifier toute décision de rupture prise en connaissance de l’état de grossesse de la salariée, la Cour renforce l’effectivité de la protection contre les mesures discriminatoires fondées sur cet état.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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