CSE (prud’hommes) - Harcèlement moral, licenciement nul, heures sup’ : CSEC RATP condamné à payer 58 K euros à une responsable comptable (CA Paris 14/01/2026)

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour d’appel de Paris condamne le CSEC RATP pour harcèlement moral, licenciement nul et violation de l’obligation de sécurité d’une responsable comptable.

La salariée obtient aussi un rappel d’heures supplémentaires.

Au total, elle obtient 58 000 euros bruts.

2) MOTIFS

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la cour d’appel de Paris (RG 22/10026), statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné le CSCE RATP à payer à madame X les indemnités compensatrices de préavis, au titre des congés payés y afférents et indemnité de licenciement et au paiement des frais irrépétibles, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande fondée sur le travail dissimulé ;

L’infirmant sur le surplus et statuant à nouveau,

DIT le licenciement nul ;

CONDAMNE le CSEC RATP à payer à madame X les sommes de :

- 23 155,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 9 952,68 euros à titre de rappel de salaire et 995,27 euros au titre des congés payés y afférents,

- 4 000euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement ;

ORDONNE le remboursement par le CSEC RATP à France Travail des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de madame X, dans la limite de six  mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de France Travail conformément aux dispositions de l’'article R. 1235-2 du code du travail ;

CONDAMNE le CSEC RATP à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à madame X dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE le CSEC RATP à payer à madame X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge du CSEC RATP.

2.1) Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.

Madame X sollicite le paiement de la somme de 9 952,68 euros à titre de rappels de salaires des 285,58 heures supplémentaires qu’elle affirme avoir effectuées sur la période du 30 avril 2018 au 24 juin 2019.

Elle soutient fournir des éléments suffisants en produisant un tableau récapitulatif des horaires réalisées entre le 30 avril 2018 et le 24 juin 2019 avec déduction des temps de pause précise qu’elle se serait régulièrement plainte de sa surcharge de travail, mais que le CSEC RATP n’aurait jamais donné suite à ses alertes. Elle produit également son entretien d’évaluation du 16 octobre 2017 dans lequel elle demandait à pouvoir recruter des collaborateurs avec un profil adapté aux besoins du CRE, elle y soulignait le sous effectif de son équipe avec un appel régulier à des intérimaires, qu’elle ne pouvait déléguer certaines tâches en raison d’une équipe en sous effectif et que les outils mis à sa disposition n’étaient pas performants.

Elle précisait qu’elle avait des difficultés à mobiliser l’équipe qui se laisse vivre , se limite à son périmètre. La directrice administrative et financière indiquait : ” l’ensemble des sujets invoqués par ( madame X) n’a pas été une découverte : de nombreuses difficultés sont rencontrées à l’intérieur de l’équipe comme à travers les outils qui impactent son périmètre d’intervention. Le chemin sera long et difficile pour atteindre la normalité, il est fondamental qu’elle prenne de la hauteur et qu’elle soit aidée au travers de formation précisées en EP et EA. “.

Madame X présente des éléments précis laissant supposer l’existence d’heures supplémentaires.

Il appartient donc à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le CSEC RATP soutient que la salariée n’apporte aucune preuve d’une demande de son employeur d’effectuer des heures supplémentaires, ni aucun élément probant de nature à justifier leur réalisation, ne produisant qu’un tableau établi a posteriori de façon non contradictoire, sur la base de l’amplitude horaire de la salariée sans mention des heures de pause.

Il sera observé qu’en l’absence de tout élément fourni par l’employeur pour établir la réalité des heures de travail effectuées par la salariée, contrairement à son obligation de contrôle.

Il sera souligné que la salariée a bien soustrait dans la demande formulée à la cour les heures de pause méridienne puisque son tableau mentionne 382,06 heures alors qu’elle ne demande le paiement que de 285, 58heures, il sera en conséquence fait droit à ses demandes.

2.2) Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail et notamment l’indemnité légale de licenciement.

En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Madame X considère ainsi que son employeur aurait intentionnellement dissimulé une partie de son activité, en ne déclarant et ne lui rémunérant pas ses heures supplémentaires, malgré ses suivis d’actualités et ses entretiens annuels d’évaluation.

Le CSEC de la Ratp considère qu’aucun élément n’est de nature à démontrer le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi.

Il n’est versé aux débats aucun suivi d’actualité et madame X n’a jamais précisément informé son employeur qu’elle effectuait des heures supplémentaires. Le jugement qui a débouté madame X de cette demande sera confirmé.

2.3) Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Madame X soutient que son licenciement serait nul en raison de faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

• Sur le harcèlement

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame X invoque une surcharge de travail dès son embauche en 2017, de multiples alertes quant à la nécessité de recruter au sein du service comptable, l’absence de prise en compte de ces alertes, la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, des pressions et un contrôle permanent de sa hiérarchie, ayant entraîné une dégradation de son état de santé physique et psychique, notamment une période de burn out.

Elle sollicitait le 31 mai 2017 le recrutement de comptables et d’un adjoint, pour renforcer l’équipe qui comprenait 6 comptables au lieu de 10 Elle produit un mail en date du 19 juillet 2017 adressée à la directrice générale expliquant le retard pris dans l’établissement des comptes la priorité ayant été donnée au comptes et bilan 2016, de l’existence de nombreuses urgences et un sous effectif du service comptable.

Dans le cadre du plan triennal 2018-2021, elle rappelait qu’à son arrivée mi-avril 2017 il y avait 5 personnes sur 10 au service comptabilité et un intérimaire qui finissait son contrat.

Elle soulignait qu’il y avait eu différentes restructurations et des changements de méthodes.

Elle mentionnait trois recrutements mais rappelait que le poste d’adjoint du responsable comptable était bloqué depuis 2017 que le poste comptable FRS CRE était également bloqué depuis janvier 2018 et qu’il en était de même du poste d’alternant.

Elle estimait qu’outre ces postes gelés il fallait un comptable fournisseur, un comptable polyvalent et elle soulignait que la réorganisation du service comptable ne pourrait être pertinente que si toutes les directions changeaient de fonctionnement en amont afin que les dysfonctionnements ne se répercutent pas à la comptabilité avec effets d’entonnoir.

Elle produit en outre les arrêts de travail qui lui ont été délivrés pour asthénie, un mail en date 27 juin 2018 adressé à la responsable en prévention des risques professionnels sollicitant un rendez vous médical de reprise et lui exposant “ Car les attaques personnelles et ( non professionnelles ) contre moi de la part de certains membres de mon équipe sont dures à vivre et ont un impact extrêmement négatifs psychologiquement sur moi.

Certainement en réaction à la nouvelle organisation que je dois mettre en place , suite aux directives de ma direction... ”.

En réponse celle-ci lui donnait les coordonnées du soutien psychologique qu’elle pourrait joindre à tout moment.

La salariée souligne que le directeur administratif et financier a été témoin de ses pleurs et les a mentionné dans un courriel du 29 août 2019 de la manière suivante (…).

Elle verse un arrêt de travail en date du 14 décembre 2018 mentionnant un malaise dans un contexte de surcharge de travail.

Elle considère que ce harcèlement moral a entraîné son licenciement ou à tout le moins que sa dénonciation d’agissements de harcèlement est en lien avec son licenciement. Elle s’appuie sur le courriel fait par monsieur Y mentionné ci dessus dans lequel il considère que les dénonciations qu’elle fait du harcèlement qu’elle estime subir reléve de la polémique ou du mélodrame pour démontrer ce lien.

Elle présente ainsi des éléments laissant supposer une situation de harcèlement moral

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutif de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le CSEC RATP conteste toute situation de harcèlement moral qui serait de nature à engendrer la nullité du licenciement, en ce que la salariée n’aurait jamais dénoncé une telle situation durant l’exécution de son contrat et qu’elle ne produirait aucun élément probant à l’appui de ses dires, aucun entretien d’évaluation, ni aucun courriel, ne fait état d’une surcharge de travail ou d’une pression de l’employeur.

Le CSEC RATP soutient que la salariée aurait régulièrement fait le choix de ne pas déléguer ses missions à son équipe et de ne pas donner suite aux propositions d’aide de ses collaborateurs.

Elle aurait seulement émis des réflexions sur une éventuelle réorganisation ou de nouvelles embauches dans le service, sans évoquer de réelles difficultés. L’employeur a ainsi mandaté des cabinets extérieurs, recruté des salariés en CDI et eu recours à des intérimaires, mais conteste avoir demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires.

Le CSEC RATP précise que les arrêts de travail de cette dernière ne seraient pas d’origines professionnelles, qu’ils seraient pour partie illisibles, qu’une mention “surcharge de travail ” aurait été rajoutée au stylo et qu’en tout état de cause ils ne feraient que reprendre ses dires. Il rappelle que la médecine du travail n’a d’ailleurs jamais préconisé de mesures de protections, ni n’a émis des restrictions à son aptitude ou alerté sur son état de santé lié à ses conditions de travail.

Il indique que le licenciement fondé sur la faute grave est donc sans lien avec un harcèlement moral.

Le CSEC considère à tort que la salariée ne l’a pas alerté sur sa surcharge de travail puisqu’elle sollicité à plusieurs reprises l’embauche de salariés expliquant les retards de son service par un manque de personnel et des outils peu performants ainsi qu’elle l’a clairement formulé lors de son entretien d’évaluation du 16 octobre 2017. Si des embauches ont été réalisées, celles -ci n’étaient pas de nature à alléger la charge de travail de madame X puisque le poste d’adjoint responsable comptable a été gelé depuis septembre 2017 adjoint auquel elle aurait effectivement pu déléguer une partie de ses tâches.

Contrairement à ce que soutient l’employeur qui dit avoir mandaté un cabinet extérieur pour l’aider l’aide du cabinet “BEC “ n‘est intervenue que sur le bilan 2017 plus ou moins concomitamment à l’embauche de madame X. Aucun élément ne démontre que cette aide ait été poursuivie postérieurement à cette période. De même l’explosion du budget intérim a résulté d’un choix de recrutement de salariés d’abord en intérim puis en CDI , choix dont aucun élément ne permet de déterminer qu’il incombait à la salariée.

Ainsi la surcharge de travail qui peut être un élément de harcèlement n’est pas utilement contestée, étant rappelé que la cour a reconnu l’existence d’heures supplémentaires.

L’employeur estime que les arrêts de travail sont sans lien avec un harcèlement ni même avec le travail , alors que la salariée a alertée dans un mail la chargée de la prévention des risques psycho sociaux de ses difficultés.

L’employeur verse aux débats des échanges de mails dans lesquels à deux reprises madame

X se plaint du fait que les membres de son équipe doivent régler des problèmes ne relevant pas de leur compétence ( changement des TPE défectueux impliquant le déplacement de personnes de la comptabilité ) alors que manifestement cela relève des services généraux qui par un mail tardif 2 jours après le déplacement des salariés de la comptabilité expose qu’il allait régler le problème, et que madame X ” n’avait pas à perdre du temps pour chercher un coupable “.

Il est cependant constant que 2 salariés du service comptabilité se sont déplacés pour régler les dysfonctionnements des TPE des restaurants, manifestement appelés par lesdits restaurants puisque ces salariés ont informés madame X de leur déplacements.

Il sera observé que les remarques de madame X sont pertinentes puisque le responsable des services généraux conclut son mail avec la phrase suivante :” je reste à ta disposition ainsi qu’à celle des autres services concernées (DR et SI ) afin de définir le process adéquat. “.

L’employeur soutient que le licenciement repose sur une faute grave sans lien avec un prétendu harcèlement moral.

Le CSEC RATP soutient que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave caractérisée, résultant d’un management agressif et inadapté , en dépit des mesures prises par le CSEC RATP pour l’accompagner et la former. Ces carences managériales auraient été constatées dès son embauche, ce qui explique le renouvellement de sa période d’essai.

Elle aurait été mise en garde sur son agressivité à l’égard de ses collaborateurs et des salariés d’autres services ou encore des partenaires financiers, en mettant en place un coaching et diverses formations. Le CSEC RATP note deux incidents graves qu’aurait commis la salariée à l’encontre de plusieurs collaborateurs, soit deux altercations verbales, agressives et violentes, datées des 14 et 18 juin 2019, reconnues par la salariée et attestées par témoins. Il soutient que le licenciement est justifié par des motifs qui sont donc sans lien avec un harcèlement.

Le renouvellement de la période d’essai qui est de pratique courante n’est pas de nature à démontrer le problème spécifique de management que rencontrerait madame X.

Afin d’établir ces fautes l’employeur verse aux débats le courriel de monsieur Y qui est très interprétatif du comportement de la salariée.

Aucune attestation des salariées ne vient corroborer les difficultés que les collaborateurs de madame X rencontreraient avec cette dernière excepté un témoignage de madame Hendricks d’un service autre qui atteste “ d’une conversation animée (agressif - violent) entre plusieurs personnes du service comptabilité , j’ai entendu madame X intervenir sans cesse alors que madame Z lui demandait d’arrêter. J’ai entendu que le ton de madame Z n’arrêtait pas de monter et n’arrêtait pas de dire à madame X d’arrêter d’intervenir alors que celle-ci relançait sans cesse. Je me suis rendue au service comptabilité et leur ai demandé d’arrêter immédiatement cette discussion qui était inacceptable entre collaborateurs d’un même service. J’ai vu madame X assise à son bureau et que madame Z était debout dans l’espace comptabilité “.

Il ne résulte pas des éléments produits par l’employeur que les difficultés de management de la salariée ait été pointées et que celle-ci en ait été informée et ait été aidée autant que cela semble résulter de l’entretien préalable dans lequel monsieur Y indique avoir aidé la salariée sur cet aspect de sa fonction.

En effet dans son évaluation 2019 il est plutôt relevé le manque de temps et de disponibilité pour le management et le suivi de l’équipe, il y est certes envisagé une formation management complémentaire et spécifique mais à l’instar d’autres formations notamment sur le logiciel utilisé. Enfin aucun des objectifs ne porte sur un changement de méthode de management.

Les entretiens d’évaluation de 2019 produits par la salariée qu’elle a réalisé avec les membres de son équipe indiquent que les salariés ont pu échanger avec elle , que tous les points ont été évoqués , que ceux-ci ont pu dire ce qu’ils voulaient dire et que le reproche fait à leur manager est son manque disponibilité mais non son agressivité.

Il n’est versé aux débats aucun mail, aucune attestation des collaborateurs de madame X établissant ses problèmes de comportement ou son management inadapté.

L’employeur ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il lui sera alloué la somme de 4000 euros en réparation de son préjudice

• Sur le licenciement

En l’absence de toute preuve de la faute grave alléguée et en raison du harcèlement moral reconnu par la cour le licenciement sera déclaré nul. Le jugement qui a condamné l’employeur à lui verser les sommes de 7 718,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,, 771,84 euros au titre des congés payés afférents, et de 1 929,61 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sera confirmé

Madame X âgée de 50 ans avait une ancienneté de 2 ans et 5 mois, il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la somme de 23 155,26 euros.

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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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