Harcèlement moral (licenciement) : RATP TRAVEL RETAIL condamnée pour licenciement nul et harcèlement moral d’un chef de projet (CA Paris 16/10/2025, déf)

Dans un arrêt du 16 octobre 2025 (RG 23/07223), la Cour d’appel condamne RATP TRAVEL RETAIL pour licenciement nul et harcèlement moral d’un salarié chef de projet.

La Cour d’appel de Paris annule aussi l’avertissement du 12 septembre 2016 pour atteinte portée à la liberté d’expression du salarié.

Cet arrêt intervient après un arrêt de la Cour de cassation du 8 novembre 2023 (n°21-25.990) qui a cassé partiellement l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 novembre 2021.

Le salarié obtient 3.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, 80.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’arrêt de la Cour d’appel de Paris n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.

2) MOTIFS

Dans son arrêt du 16 octobre 2026 (RG 23/07223), la Cour d’appel de Paris, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Sur les points objet de la cassation partielle,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement délivré le 12 septembre 2016, et de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement,

Statuant de nouveau,

Prononce l’annulation de l’avertissement délivré le 12 septembre 2016,

Prononce la nullité du licenciement de Monsieur X,

Condamne la société RATP TRAVEL RETAIL à verser à Monsieur X :

-3.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

-80.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société RATP TRAVEL RETAIL à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire,

Déboute la société RATP TRAVEL RETAIL de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société RATP TRAVEL RETAIL aux dépens de la procédure d’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 juin 2019.

2.1) Sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 12 septembre 2016

L’article L.1333-1 du code du travail dispose que : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article L.1333-2 du code du travail dispose que : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Aux termes de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte de ce texte que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

En l’espèce, l’avertissement notifié à Monsieur X le 12 septembre 2016 par Monsieur R, le président de la société, fait état des griefs suivants :

« Par courriel adressé votre ancien responsable hiérarchique, Monsieur S, en date du 12 juillet 2016, vous lui indiquez qu’il fait preuve d’une agitation inappropriée, vous faites notamment état d’une « gestion douteuse » des entretiens annuels, d’une « organisation délétère » et de « conduite abusive » tenues au sein de votre service.

Comme vous l’indiquez également dans ce courriel, vous faites référence à un entretien en ma présence le 30 mai 2016 afin d’évoquer l’organisation du service technique de l’entreprise et où les problématiques pouvant entourer votre entretien annuel ont été clairement évoquées.

Dès lors que ces questions ont été prises en compte par la direction et que leur traitement était en cours, je ne peux admettre la teneur et le ton que vous employez dans ce courriel.

Vous indiquez enfin que si vous l’estimiez nécessaire, cette affaire se poursuivra dans un cadre juridique.

Les propos tenus et le ton que vous employez dans ce courriel sont exagérés, dénigrants, déplacés et menaçants vis-à-vis de votre encadrement. Ces critiques ne sont aucunement constructives.

Aussi je vous informe que j’ai décidé de vous sanctionner d’un avertissement. »

Monsieur X soutient que cet avertissement doit être annulé car il vient le sanctionner pour avoir fait un usage normal et non abusif de sa liberté d’expression.

L’employeur le conteste, estimant que les écarts de langage du salarié n’étaient pas acceptables et manifestement abusifs, ce d’autant plus qu’il lui avait été proposé de s’expliquer sur les termes de son mail, ce qu’il avait refusé. Il estime donc que l’avertissement constituait une sanction proportionnée et non attentatoire à la liberté d’expression de Monsieur X.

La cour observe que les termes du mail du salarié du 12 juillet 2016 n’apparaissent pas, replacés dans la totalité du mail et des échanges intervenus, injurieux, diffamatoires ou excessifs. En effet, le ton du courriel est plus pondéré que ne le laissent penser les quelques termes cités par l’employeur dans son courrier d’avertissement, et le salarié explicite de façon détaillée les évènements qui le conduisent à les employer : une remise tardive de son évaluation pour 2015 (entretien réalisé le 5 février 2016 et compte rendu remis le 23 juin 2016) ; conditions de gestion interne de la plainte d’un salarié en mars 2016 ayant conduit à la convocation de l’ensemble des salariés à une réunion le 29 mars et à une enquête interne menée le jour même ; dénonciation par le salarié de pratiques qu’il juge abusives auprès de l’inspection du travail en avril 2016, qui durent selon lui depuis plusieurs années.

Il en ressort que le salarié a porté une appréciation certes négative mais argumentée de son point de vue, ce qui relevait de sa liberté d’expression, et qui ne peut être qualifiée d’injurieuse, diffamatoire ou excessive.

Le fait que le salarié ait évoqué dans son courrier la possibilité d’avoir recours à une procédure judiciaire ne constitue pas une menace, contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, celui-ci étant en droit d’indiquer qu’il pourrait envisager le recours à une voie de droit, sans que cela soit considéré comme outrageant.

En considération de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l’avertissement délivré à Monsieur X le 12 septembre 2016 vient sanctionner l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, ce qui entraîne sa nullité.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation, et statuant à nouveau, l’annulation de l’avertissement du 12 septembre 2016 sera prononcée.

2.2) Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Monsieur X fait état des éléments suivants au soutien de ses allégations de harcèlement moral :

- Reproches de son directeur lors de l’entretien d’évaluation 2010, pour avoir accompagné, en 2009, une salariée en souffrance à sa convocation pour licenciement :

Monsieur X expose avoir assisté l’une de ses collègues lors de son entretien préalable à licenciement courant 2009, dès lors que personne n’avait accepté de le faire, et cela lui a été reproché à l’oral par son supérieur lors de son entretien d’évaluation qui s’est tenu en 2010.

La cour observe qu’aucun élément ne vient toutefois corroborer ses dires. Ces faits ne peuvent donc pas être retenus à l’appui du harcèlement moral.

- Intrusions subites et insidieuses de sa hiérarchie dans ses diverses opérations, pour contraindre le bon déroulement de celles-ci et/ou de les faire annuler avec le concours de personnes tierces, extérieures à la filiale :

Monsieur X expose que quelques mois avant son licenciement, il a constaté à plusieurs reprises des tentatives de sa hiérarchie pour le pousser à la faute dans la gestion des dossiers dont il avait la charge. A l’appui de ses dires, il indique qu’en février 2017, la société a délibérément écrit à un interlocuteur important à propos d’un de ses projets, sans le mettre en copie, afin d’évoquer avec lui des difficultés rencontrées sur ledit projet.

Toutefois, le seul fait d’avoir omis de mettre en copie Monsieur X pour un envoi de mail ne permet pas de laisser supposer des manœuvres harcelantes.

 -Tardiveté et reproches contenus dans l’évaluation réalisée en 2015 :

Monsieur X expose qu’alors qu’il a fait part de réclamations auprès des délégués du personnel le 26 janvier 2015, son entretien d’évaluation qui aurait dû avoir lieu en début d’année ne s’est tenu que le 10 avril 2015, et pour la première fois depuis des années, de nombreux reproches lui étaient faits. Il ajoute qu’il n’a jamais été répondu à son courrier de contestation du 10 mai 2015. Il justifie de ses revendications de janvier 2015, de la date et de la teneur de son évaluation et de son courrier de contestation du 10 mai 2015.

-Remise tardive du compte rendu de l’évaluation réalisée en 2016 :

Monsieur X indique qu’alors que l’entretien d’évaluation s’est tenu le 5 février 2016, son compte rendu d’évaluation ne lui a été remis que le 23 juin 2016, soit plus de 4 mois après l’entretien, sans explication sur un tel décalage, dans un contexte dans lequel il avait dénoncé en avril 2016 l’ambiance délétère et le harcèlement moral au sein de la société. Le salarié justifie de ces éléments de fait par les pièces produites.

-Notification de deux sanctions injustifiées, à savoir les avertissements des 12 septembre 2016 et 27 décembre 2016 :

S’agissant de l’avertissement du 12 septembre 2016, il est annulé car il sanctionne la liberté d’expression normale du salarié, et est donc injustifié.

S'agissant de l’avertissement du 27 décembre 2016, la cour d’appel de Paris dans son arrêt du 2 novembre 2021 a définitivement confirmé le débouté de la demande d’annulation formée par le salarié, ce point de l’arrêt ne faisant pas l’objet de la cassation partielle. Il y a donc lieu de considérer que cet avertissement était justifié.

-Retrait de dossiers et entraves dans l’examen des dossiers :

Monsieur X indique que dès le mois de septembre 2016, Monsieur B nouveau directeur technique détaché de la RATP, arrivé début août 2016, dirigeait le service technique pour lui permettre de retirer de façon arbitraire des dossiers à Monsieur X, et engager un processus de déstabilisation, cela jusqu’au 27 mars 2017. Il cite les dossiers « W » et « O ».

Toutefois, aucune des pièces produites ne permet de retenir des manœuvres de la direction afin d’entraver le travail de Monsieur X ou lui retirer des dossiers, les mails versés aux débats étant des échanges de travail ne démontrant pas les dires du salarié.

Cet élément ne peut donc être retenu à l’appui du harcèlement moral.

-Pressions accrues caractérisées par de multiples demandes toutes intempestives prétendument urgentes :

Monsieur X produit un mail de son supérieur du 1er mars 2017 qui lui demande de lui indiquer rapidement quand le nécessaire pourrait être fait, évoquant deux précédents échanges à ce sujet. Cet unique mail sur un sujet déjà évoqué est insuffisant à établir les faits allégués par le salarié, et cet élément ne peut donc être retenu au titre du harcèlement moral.

-Manœuvres hostiles et intimidantes de son supérieur Monsieur B lors de l’entretien du 22 février 2017 :

Monsieur X indique avoir été convoqué par son supérieur Monsieur B

à un entretien informel au cours duquel il a tenté de le déstabiliser et s’est exprimé avec violence à son égard, ce qui a conduit à des investigations par la cellule « risque psycho-sociaux » de l’entreprise. Il produit le mail envoyé à la société suite à cet entretien dans lequel il dénonce les violences de son supérieur, et justifie de l’intervention de la cellule RPS suite à cet incident.

-Mise à pied injustifiée du 23 mars 2017.

Monsieur X expose que sa mise à pied est abusive car les faits reprochés ne la justifiaient pas et qu’elle est intervenue pour des faits datant de janvier 2017, à savoir l’absence d’organisation d’une visite préalable obligatoire à l’ouverture d’une boutique C.

Toutefois, il s’agit d’une mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure de licenciement, dont rien ne permet de retenir que celle-ci était abusive dès lors qu’il était reproché au salarié non seulement le défaut de visite obligatoire mais également son comportement lors de l’entretien du 22 février 2017 ayant donné lieu à des investigations de la cellule RPS rendue le 1er mars 2017.

Cet élément ne peut donc pas être retenu au titre du harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que pris ensemble, les faits suivants laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

-Tardiveté et reproches contenus dans l’évaluation réalisée en 2015,

-Remise tardive du compte rendu de l’évaluation réalisée en 2016,

-Notification d’un avertissement injustifié le 12 septembre 2016,

- Manœuvres hostiles et intimidantes de son supérieur Monsieur B lors de l’entretien du 22 février 2017.

En réponse, l’employeur expose concernant les circonstances de l’entretien du 22 février 2017, qu’il n’y a eu aucune violence de la part de Monsieur B qui avait souhaité évoquer une difficulté dans le dossier C et qui a dû faire sortir Monsieur X de son bureau suite au comportement de celui-ci lors de l’entretien. La cour relève qu’il ressort des investigations menées par la cellule des risques psycho-sociaux qu’il n’y a pas eu de violences physiques et que la violence morale invoquée par le salarié a été ressentie comme telle par lui, mais qu’il n’est pas démontré que Monsieur B,  qui a été traité de « malhonnête » au cours de l’entretien, ait agi autrement qu’en lui demandant fermement de sortir de son bureau. Ces faits sont expliqués par l’employeur par des considérations objectives étrangères à un harcèlement.

S’agissant des entretiens et comptes-rendus d’évaluation réalisés avec retard, l’employeur indique qu’il s’agissait d’oublis exceptionnels. Toutefois, force est de constater que ces retards de plusieurs mois sont intervenus deux années de suite, dans un contexte dans lequel le salarié avait émis des plaintes ou revendications auprès de la direction, de représentants du personnel ou de l’inspection du travail. L’employeur n’explique par ailleurs pas pourquoi il n’a pas apporté de réponse au courrier de contestation du salarié du 10 mai 2015 relatif à son évaluation. Ces faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié s’est en outre fait notifier un avertissement le 12 septembre 2016 qui est annulé en raison de l’atteinte portée à sa liberté d’expression.

Ces faits répétés portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié, il y a lieu de retenir que Monsieur X a subi des faits de harcèlement moral, pour lesquels il doit être indemnisé à hauteur de 3.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à lui payer cette somme.

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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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