PV de conciliation en référés = pas de renonciation à toute instance au titre de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 5 févr. 2025, 23-15.205)
Aux termes de l’article 2048 du Code civil, les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y donne lieu.
Selon l’article R1454 -11 du Code du travail, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier qui déclare irrecevables les demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts au titre de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs que la mention dans le procès-verbal de conciliation du versement de dommages-intérêts démontrait que cet accord n’avait pas pour seul objet le règlement des salaires mais l’indemnisation du préjudice subi par la salariée du fait du retard dans le paiement du salaire et de celui né de la rupture, alors que l’acte de saisine de la formation de référés du conseil de prud’hommes ne visait qu’à obtenir le règlement des salaires impayés et la production des documents de fin de contrat et qu’il ne ressortait pas du procès-verbal de conciliation qu’en acceptant une somme « à titre d’indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et de dommages-intérêts pour mettre fin au litige », la salariée avait renoncé de façon irrévocable à toute instance ou action née ou à naître au titre de la rupture du contrat de travail.
C’est ce que rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 février 2025 (n° 23-15.205) publié au Bulletin.
Analyse
Cette décision marque une application rigoureuse des principes encadrant la transaction et la portée du procès-verbal de conciliation en matière prud’homale.
La Cour de cassation rappelle que la portée d’une transaction ne saurait être étendue au-delà des limites clairement définies par les parties. Autrement dit, une clause de renonciation générale à tout recours ne peut être présumée : elle doit être explicitement stipulée et interprétée de manière restrictive.
Ainsi, les procès-verbaux de conciliation en matière prud’homale ne sauraient être interprétés comme une renonciation générale et absolue aux actions futures, sauf mention expresse en ce sens.
Cet arrêt incite donc à la prudence dans la rédaction des accords transactionnels afin d’éviter toute ambiguïté sur la portée de l’accord conclu.
Pour éviter toute contestation ultérieure, les employeurs souhaitant sécuriser un accord doivent veiller à ce que celui-ci mentionne expressément les droits auxquels le salarié renonce, en précisant qu’il couvre l’ensemble des prétentions susceptibles de naître de la rupture du contrat de travail.
À l’inverse, cette décision protège les salariés en évitant qu’un employeur ne puisse imposer une transaction définitive au salarié sur des éléments non expressément couverts par l’accord initial.
Elle protège ainsi le droit de ces derniers à agir pour obtenir réparation de préjudices qui n’auraient pas été envisagés lors de la première conciliation.
En définitive, un PV de conciliation ne peut être une fin de non-recevoir absolue que si cela résulte d’une volonté claire et incontestable des parties.
Enfin, pour rappel, l’article L1235-1 du Code du travail dispose que
« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié ».
Par un décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016, le barème de conciliation a été modifié afin, d’une part, d’être plus attractif pour les salariés et, d’autre part, d’être plus cohérent vis-à-vis du barème (à cette date, facultatif) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce barème de conciliation est intéressant fiscalement pour les salariés, notamment les cadres dirigeants avec un salaire élevé et une grande ancienneté puisqu’il permet de s’affranchir de la limite d’exonération fiscale de 6 PASS (282 600 euros).
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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