Salariés, cadres, cadres dirigeants - Inaptitude d’un salarié : la lenteur de l’employeur dans la gestion du reclassement du salarié peut justifier la résiliation judiciaire du contrat (4 dec. 2024, 23-15.337)
Dans un arrêt du 4 décembre 2024 (n°23-15.337) publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation souligne l’importance des diligences de l’employeur dans la gestion des cas d’inaptitude d’un salarié et consacré un motif inédit de résiliation judiciaire du contrat de travail : l’inactivité forcée du salarié, indépendamment de griefs classiques tels que la perte de rémunération ou la placardisation.
L’arrêt rappelle que le maintien prolongé d’un salarié dans une situation d’inactivité forcée en raison de la lenteur d’un employeur dans la gestion du reclassement ou du licenciement du salarié inapte peut constituer un manquement grave aux obligations contractuelles.
Ce défaut de diligence, lorsqu’il contraint le salarié à saisir les prud’hommes, peut légitimement aboutir à la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
Cet arrêt met en lumière les conséquences, souvent négligées, d’un tel défaut de réactivité sur les relations de travail et l’obligation de bonne foi qui en découle.
Cette décision doit être approuvée.
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Cette décision apporte plusieurs éclairages essentiels sur les obligations pesant sur les employeurs en matière de gestion de l’inaptitude au travail.
D’abord, cet arrêt réaffirme l’exigence de rapidité et de sérieux dans la gestion des situations d’inaptitude dès sa déclaration.
Dès lors, l’absence de mesures concrètes dans un délai raisonnable constitue un manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.
Ensuite, l’arrêt distingue clairement les obligations de reprise des salaires et de reclassement et marque un tournant en érigeant l’inactivité forcée en motif autonome de résiliation judiciaire, même en l’absence de préjudices financiers pour le salarié.
Si l’obligation de reprise des salaires vise à garantir un minimum de sécurité financière au salarié et bien qu’obligatoire, elle ne dispense pas l’employeur de remplir activement son obligation de reclassement dans des délais raisonnables.
Cette obligation ne saurait en effet justifier une passivité prolongée dans le traitement du dossier et, de ce fait, maintenir un salarié inapte dans un état d’incertitude durable constitue une atteinte à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Enfin, cet arrêt rappelle que l’inertie de l’employeur n’est pas seulement une faute administrative.
Elle porte atteinte à la dignité et aux droits fondamentaux du salarié, qui ne peut être laissé dans une situation de précarité prolongée.
La notion d’inactivité forcée a été mentionnée sporadiquement dans des affaires antérieures, mais jamais dans ce contexte précis.
La cour s’attache ici à poser un cadre à une situation délicate : lorsque l’absence de diligence de l’employeur oblige le salarié à recourir aux tribunaux pour préserver ses droits.
Cependant, la cour laisse à la juridiction de renvoi le soin d’apprécier si ce manquement est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat, soulignant les nuances casuistiques de ce concept.
En tout état de cause, l’arrêt du 4 décembre 2024 renforce la jurisprudence existante en matière de reclassement des salariés déclarés inaptes. Il envoie un signal fort aux employeurs, les enjoignant à traiter ces situations avec rapidité et sérieux, sous peine de voir leur responsabilité engagée.
Cette décision s’inscrit dans une logique de protection accrue des droits des travailleurs et de rappel des exigences de bonne foi dans les relations contractuelles.
Si la législation reste muette sur les délais de traitement des dossiers d’inaptitude, cet arrêt impose implicitement une obligation de diligence renforcée pour éviter des situations d’incertitude prolongée, susceptibles de porter préjudice à la relation de travail.
Pour les entreprises, cette décision souligne l’importance de mettre en œuvre des processus rigoureux et rapides en matière de reclassement ou de licenciement, afin de respecter les droits des salariés et éviter des litiges coûteux et préjudiciables.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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