Salariés, cadres, cadres dirigeants - Surcharge de travail : remise en cause d’une démission pour surcharge de travail et absence d’équilibre vie pro/vie perso = requalification en licenciement sans cause (cass. soc. 13/11/2025, 23-23.535)
Si vous êtes cadre en forfait jours et que vous êtes en surcharge de travail, signalez-le à votre employeur par tout moyen écrit et notamment lors de vos évaluations annuelles ou lors de votre entretien sur la charge de travail sur votre forfait jours. C’est la morale de l’arrêt du 13 novembre 2025 (n° 23-23.535) [1], dans lequel la Cour de cassation requalifie une démission d’un administrateur réseau intervenue dans un contexte de surcharge de travail.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.
La Cour de cassation casse un arrêt de la Cour d’appel de Bourges du 20 octobre 2023.
La cour d’appel avait constaté que le salarié avait, préalablement à la démission, fait état de l’importance de sa charge de travail lors des examens médicaux réalisés pour le contrôle de la santé au travail, alerté sa hiérarchie par un courriel du 10 octobre 2019 sur sa situation critique du fait de cette charge de travail devenue insupportable, sollicité une visite du médecin du travail le 24 octobre 2019 en signalant un contexte de surcharge de travail, et exposé, lors de l’entretien individuel d’évaluation annuelle ayant eu lieu le 2 février 2021 et dans ses commentaires annexés du 22 mars 2021, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas, que son périmètre d’intervention, trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup », entraînait une charge mentale très élevée et permanente, mal vécue personnellement.
Elle a violé les articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du Code du travail et aurait dû déduire l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.
Cet arrêt doit être approuvé.
I. Faits.
Un salarié démissionne après 24 ans d’ancienneté et saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement.
Pour fonder sa demande, il invoque le fait que sa démission n’était pas non équivoque, celle-ci ayant été conclue dans le contexte d’une surcharge de travail excessive, ce qui entachait son consentement.
II. Moyens.
La cour d’appel ne fait pas droit à la demande du salarié en considérant que la pression en lien avec ses responsabilités et la surcharge de travail excessive que celle-ci subissait ne constituaient pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Bourges, le 20 octobre 2023, constate la réalité de la surcharge de travail pesant sur le salarié, sans toutefois tirer les conséquences de cette constatation pour requalifier la démission de celle-ci en prise d’acte aux torts de l’employeur.
Par ailleurs, il est également question, de façon subsidiaire, de la validité de la convention en forfait jour du salarié. La Haute juridiction use de l’article 1014 du Code de procédure civile et considère qu’il n’y a pas lieu de statuer sur cette question car ce moyen n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
III. Analyse.
Il est de jurisprudence constante que la démission du salarié doit témoigner d’une volonté libre, claire et non équivoque de mettre fin à la relation de travail [2].
À ce titre, les juges examinent le consentement qui aurait pu être vicié en raison des circonstances dans lesquelles la démission a eu lieu, par exemple en cas de pression morale imposée au salarié [3].
La décision rapportée s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence sociale de la Cour de cassation.
Le cœur de cette décision réside dans le fait que les manquements de l’employeur dans le cadre de l’exécution de la relation de travail avec le salarié, sont pris en compte pour apprécier le caractère équivoque de la démission. En effet, la cour invite à prendre en considération l’absence de contrôle de la charge de travail du salarié dans la qualification du consentement de celle-ci.
À cet égard, la Cour de cassation insiste sur le lien de déduction qui aurait dû être opéré par la cour d’appel entre ses propres constatations relatives à la surcharge de travail et l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.
La cour d’appel constate, en effet, que le salarié supportait une pression en lien avec les responsabilités qui lui avaient été confiées et une charge excessive de travail, mais n’admet aucun lien avec le caractère équivoque de la démission.
La charge de travail excessive devient ainsi un élément permettant d’évaluer les conditions de validité de la démission.
L’absence de volonté non équivoque est directement révélée par les méthodes d’organisation de l’entreprise qui ont entraîné cette surcharge de travail.
Plusieurs cours d’appel avaient déjà admis ce principe. C’est notamment le cas de la Cour d’appel de Paris qui a récemment jugé qu’une démission intervenue dans le cadre d’une surcharge de travail ayant entraîné un épuisement moral important rendait équivoque la démission [4].
Ainsi, cet arrêt rapporté témoigne de l’importance que la Haute juridiction accorde au contrôle de la charge de travail des salariés, en le plaçant au rang d’élément objectif de qualification du consentement de ceux-ci.
Il est vivement conseillé aux salariés qui sont en surcharge de travail de le dénoncer auprès de votre employeur.
Ce signalement de surcharge de travail peut être fait lors de l’entretien annuel ou de l’entretien sur votre forfait jours ou encore à tout moment par email.
Ce qui est important est de conserver des preuves écrites (email, sms, géolocalisation).
Une analyse rigoureuse des liens entre les circonstances globales de la démission et la rupture du contrat est effectuée par la Cour de cassation afin d’apprécier le consentement du salarié.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquer sur le lien ci-dessous
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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