Lagardère Media condamnée à payer 185 000 euros à un Directeur pour harcèlement moral, licenciement nul, heures supplémentaires (forfait jours privé d’effet)  (CPH Paris départ 29 mai 26)

Dans un jugement du 29 mai 2026, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Paris (section encadrement):

• ORDONNE la jonction des instances enrôlées sous les numéros RG 24/00624 et RG 24-1963 sous le numéro RG 24/00624 ;

• PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X aux torts exclusifs de son employeur à la date du 29 janvier 2024 ;
• FIXE le salaire mensuel brut de référence de M. X 9.678,27 euros au dernier état de la relation contractuelle ,
• CONDAMNE la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS à payer à de M. X les sommes suivantes
• 1.587,43 euros au titre du solde de bonus 2022, outre 158,74 euros au titre des congés payés afférents ,
• 16.000 euros au titre du bonus 2023, outre 1.600 euros au titre des congés payés afférents ;
• 50.448 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires, outre 5.045 euros au titre des congés payés afférents (la convention de forfait jours est privée d’effet)  ;
• 21.100 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2.110 euros au titre des congés payés afférents ;
• 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ,
• 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ,
• 67.747,89 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
• 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. X du surplus de ses prétentions ;

ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions.

Le jugement du juge départiteur du conseil de prud'hommes est ultra motivé.

Les parties n’ont pas interjeté appel, le jugement est définitif.

2) EXPOSÉ DES MOTIFS

A titre liminaire, il est rappelé •

• que les articles du Code du travail, du Code civil et du Code de procédure civile cités dans le présent jugement sont ceux applicables à la date des faits de l'espèce ;
• que les demandes des parties tendant à voir « dire et juger » ou « constater » ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l'article 4 du Code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention au dispositif du présent jugement, sauf cas particulier.

2.1) Sur la jonction des affaires

Les deux affaires enregistrées sous les numéros RG 24/00624 et 24/01963 opposant les mêmes parties sur un litige prud'homal et ayant été plaidées conjointement à l'audience de départage du 25 mars 2026, il convient, par application de l'article 367 du Code de procédure civile, d'en ordonner la jonction sous le numéro le plus ancien : RG 24/00624.

2.2) Sur la demande de requalification des relations de prestation de services en contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Selon une jurisprudence bien établie, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. Le lien de subordination, critère déterminant du contrat de travail, est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Aux termes de l'article L. 8221-6 du Code du travail, les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés (RCS) sont présumées ne pas être liées avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à cette immatriculation. Il incombe dès lors à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail de renverser cette présomption en démontrant qu'il exécutait sa prestation dans des conditions le plaçant dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard du donneur d'ordre.

Par ailleurs, l'action tendant à voir qualifier en contrat de travail une relation contractuelle dont la nature est contestée constitue une action personnelle soumise à la prescription quinquennale prévue par l'article 2224 du Code civil. Ce délai court à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.

Sur la période 2017-2018

Force est de constater que M. X est intervenu, du mois d'avril 2017 jusqu'à la fin de l'année 2018, dans le cadre d'un contrat de prestation de services conclu non avec la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS, mais avec la société A, intermédiaire de prestations freelances, laquelle refacturait ensuite la société HACHETTE FLIPACCHI ASSOCIES, appartenant au groupe LAGARDERE ACTIVE.

Les factures produites pour cette période sont en effet émises par le requérant à destination de la société A, et non de la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS (pièce n^o 1 en demande).

 

Par ailleurs, la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS, dont l'activité n'a débuté que le 1er décembre 2018, n'était pas le cocontractant de M. X durant cette période.

En l'absence de relation contractuelle nouée entre les parties sur la période d'avril 2017 à décembre 2018, la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS ne peut se voir imputer un manquement tiré d'un prétendu recours à une relation de travail dissimulée sous I 'apparence d'une prestation de services.

La seule circonstance que les factures mentionnent le client "LAGARDERE" ou que la partie demanderesse invoque une continuité économique au sein du groupe ne suffit pas à caractériser, à l'égard de la seule SAS LAGARDERE MEDIA NEWS, la qualité d'employeur ou même de donneur d'ordre sur cette période, alors que les pièces communiquées identifient une autre structure de facturation et un cadre contractuel totalement différent.

Dès lors, la demande de requalification dirigée contre la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS au titre de la période 2017-2018 ne peut qu'être rejetée, faute pour celle-ci d'avoir eu la qualité de cocontractant de M. X sur la période considérée.

Surabondamment, la relation de prestation afférente à cette période s'est achevée à la fin de I' année 2018, la dernière facture A produite étant datée du 1 8 décembre 2018, tandis que M. X n'a saisi la juridiction prud'homale que le 23 janvier 2024.

Or, le demandeur, entrepreneur individuel immatriculé depuis de nombreuses années, ne pouvait ignorer, dès l'exécution des prestations litigieuses, les conditions dans lesquelles il exerçait son activité ainsi que le cadre juridique dans lequel celles-ci s'inscrivaient, de sorte qu'il disposait, dès cette époque, de l'ensemble des éléments lui permettant d'exercer une action en requalification.

Cette dernière se heurte donc également à la prescription quinquennale de I 'article 2224 du Code civil pour cette période.

En conséquence, M, X sera débouté de sa demande de requalification au titre de la période 20 | 7-2018.

Sur l'année 2019

La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS a recours aux services de M. X tout au long de I 'année 2019 en qualité d'entrepreneur individuel, sur le fondement d'un bon de commande du 14 janvier 2019 portant sur une prestation d'assistance chef de projet pour 220 jours d'intervention.

Les factures établies directement par M. X à l'adresse de la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS au cours de cette année confirment l'existence d'une relation de prestation de services entre les parties.

En outre, M. X était immatriculé en qualité d'entrepreneur individuel sous le numéro SIREN depuis le 23 mars 1998 (début d'activité au 12 décembre 2002), et cette immatriculation n'a cessé que le 31 octobre 2020, soit postérieurement à son embauche en contrat de travail à durée indéterminée à effet du Ier janvier 2020.

 

Il bénéficiait dès lors, pendant toute l'année 2019, de la présomption de non-salariat prévue par l’article L. 8221-6 du Code du travail.

 

S 'agissant de la rémunération, les factures mensuelles versées aux débats révèlent des montants variables d'un mois à l'autre, calculés selon le nombre de jours effectivement prestés, lequel fluctue selon les périodes considérées au cours de l'année 2019 (21 jours en janvier, 14,5 en février, 20 en mars, 20 en avril, 19 en mai, 17 en juin, 23 en juillet, 6 seulement en août — mois d'été, 21 en septembre, 20 en octobre, 19 en novembre, 21 en décembre). Une telle modalité de facturation au temps passé ne caractérise pas une rémunération fixe et régulière propre à une relation salariale mensualisée indépendante des fluctuations d'activité.

La mention, sur ces factures, d'une prestation de "direction de projet" ou d'assistance chef de projet" décrit l'objet de la mission facturée sans aucune précision et donc sans suffire à établir l'exercice de missions salariées,

S'agissant du lien de subordination, il doit être rappelé le triptyque : pouvoir de direction, de contrôle et de sanction qui doit être vérifié afin de pouvoir valider un lien de subordination entre les parties contractantes.

Au cas présent, M. X ne fournit aucune pièce suffisamment probante de nature à établir que la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS disposait à son égard, durant l’année 2019, d'un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction excédant les prérogatives normales d'un donneur d'ordre dans le cadre d'une prestation informatique de longue durée. Les échanges de courriels transmis, la participation à des réunions, I 'usage d'une adresse de messagerie professionnelle ou l'information donnée sur certaines périodes d'indisponibilité peuvent s'expliquer par les nécessités de coordination inhérentes à l'exécution d 'une mission au sein d'un environnement client et ne suffisent pas, en eux-mêmes, à caractériser un lien de subordination juridique permanent. Il n'est notamment justifié d'aucun pouvoir disciplinaire exercé par la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS à l'encontre de M. X durant cette période. La nature même des prestations confiées, portant exclusivement sur des projets informatiques structurants nécessitant une coordination constante avec les équipes internes du donneur d'ordre, impliquait nécessairement des échanges réguliers, des réunions de suivi, des comptes-rendus opérationnels et une articulation avec les contraintes organisationnelles de la société cliente, sans que de tels éléments ne suffisent à caractériser I 'existence d'un pouvoir hiérarchique. Le secteur informatique est friand de consultant de ce type implanté dans les entreprises sur de longues périodes.

De plus, il n'est avancé aucun élément établissant que la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS aurait disposé du pouvoir :

• d'imposer unilatéralement des horaires,
• d'autoriser ou refuser des absences,

• de sanctionner des manquements,
• ou de contrôler l'activité de M. X autrement qu'au regard du résultat attendu de la prestation confiée.

Il sera enfin relevé que M. X n'a jamais contesté sa qualité d'indépendant pendant l'exécution de la prestation en 2019, ni immédiatement lors de la conclusion du contrat de travail prenant effet le Ier janvier 2020. Pour rappel, le statut d'indépendant du requérant remontait à 1998 lui laissant le temps et la possibilité de se créer une clientèle diversifiée au fil des années.

En tout état de cause, la relation de prestation avec la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS a d'ailleurs cessé pour laisser place, à compter de janvier 2020, à une relation salariale expressément contractualisée entre les parties.

Au vu de ce qui précède, le Conseil estime que M. X échoue à renverser la présomption de non-salariat attachée à son statut d'entrepreneur individuel pour l’année 2019

Il y a lieu, en conséquence, de le débouter de sa demande de requalification des relations de prestation de services de l'année 2019 en contrat de travail.

2.3) Sur la demande de rappel de rémunérations variables

Aux termes de l'article 1 103 du Code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Il en résulte que les stipulations du contrat de travail relatives à la rémunération variable s'imposent tant au salarié qu'à l'employeur. Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable subordonnée à des objectifs dont les modalités doivent être déterminées annuellement, I 'employeur ne peut se prévaloir de sa propre carence dans la fixation ou la formalisation de ces objectifs pour priver le salarié du paiement de la part variable

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Contractuellement prévue. Lorsque les objectifs n'ont pas été régulièrement fixés ou que leur mode de détermination ne permet pas de vérifier le montant effectivement dû, il revient au juge de fixer cette rémunération en fonction des éléments de la cause, notamment des stipulations contractuelles, des documents d'évaluation et des pratiques antérieures.

li appartient en outre à l'employeur, qui entend réduire ou refuser le versement d'une rémunération variable, de justifier d'éléments objectifs, vérifiables et préalablement portés à la connaissance du salarié, permettant de constater la non-atteinte partielle ou totale des objectifs. À défaut, le salarié est fondé à obtenir un rappel de salaire correspondant à la part variable demeurée impayée, outre les congés payés afférents.

En l'espèce, l'article 3.2 du contrat de travail de M. X édicte que sa rémunération comprend une part variable pouvant atteindre 20% du salaire de base fixe annuel brut, à objectifs atteints, les modalités de cette part variable devant être fixées chaque année par avenant au contrat de travail. Ici, aucun avenant annuel distinct n'a été régularisé pour les exercices litigieux, l'employeur ayant en pratique fixé et évalué les objectifs dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation.

Sur le bonus 2022

Il n'est pas contesté que la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS a versé à M. X, sur le bulletin de salaire du mois de mars 2023, une prime annuelle sur objectifs au titre de l'exercice 2022 d'un montant de 16.000 euros bruts.

Il ressort également de I 'entretien annuel d'évaluation du 9 février 2023, validé par les deux parties, que cinq objectifs d'égale pondération y étaient renseignés, avec un niveau d'atteinte respectivement fixé à 100 ⁰/0, 100 ⁰/0, 50%, 90% et 100 ⁰/0. Pour rappel : 100⁰/0 pour le respect du budget, 100% pour le suivi des projets Presse, 50% pour le suivi des outils finance et la refonte ERP, 90% pour le management de l'équipe Applications, et 100⁰/0 pour le suivi des projets Cloud, Fabrication et Oracle. Moyenne des pourcentages : 88 %.

La lecture de ce document fait ainsi apparaître que l'employeur a lui-même retenu, pour l'exercice 2022, une grille d'évaluation objectif par objectif, permettant de dégager un taux moyen d ' atteinte de 88%. Appliqué à la part variable maximale contractuelle, calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 7.692,31 euros sur treize mois, ce taux conduit à un montant dû de 17.587,43 euros bruts.

Or la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS n'a versé que 16.000 euros au salarié, soit  l'équivalent dè 80% de la prime maximale, sans produire aucun document contractuel, avenant, règle de calcul ou décision formalisée permettant d’expliquer l'écart entre ce montant et celui résultant de sa propre évaluation détaillée. L'employeur, qui a renseigné lui-même les taux d’atteinte des différents objectifs, ne peut retenir ensuite un taux global inférieur à celui qui découle mécaniquement de cette évaluation, sans en justifier objectivement.

La société défenderesse rétorque que deux objectifs sur cinq n'étaient pas totalement atteints et que le versement de 80⁰/0 du variable était justifié, mais cette affirmation ne suffit pas à neutraliser le contenu précis de la grille d'évaluation qu'elle a elle-même établie et fait valider. En particulier, la seule circonstance que I 'objectif relatif au suivi des outils finance et à la refonte ERP ait été apprécié à 50%, et celui relatif au management de l'équipe applications à 90 ⁰/0, ne permet pas de ramener le bonus à 80% en l'absence de toute clause prévoyant un autre mode de pondération ou un mécanisme correcteur distinct.

Il y a dès lors lieu de retenir, pour l'exercice 2022, le montant résultant des critères d'évaluation effectivement renseignés par I 'employeur. M. X est en conséquence fondé à obtenir le paiement de la différence entre le bonus dû, soit 17.587,43 euros, et la somme déjà versée de 16.000 euros bruts, soit un reliquat de 1.587,43 euros, outre 158,74 euros au titre des congés payés afférents.

En revanche, la demande de M. X sera rejetée pour le surplus en ce qu'elle tend à voir retenir une atteinte des objectifs à hauteur de 100%. En effet, l'entretien annuel du 9 février 2023 mentionne expressément une réalisation partielle de deux objectifs, dont l'un à 50%, et aucun élément probant ne permet de remettre utilement en cause cette appréciation, validée lors de l'entretien sans contestation formalisée du salarié.

Sur le bonus 2023

M, X  réclame ensuite la somme de 18.451 euros bruts au titre de la rémunération variable afférente à l'exercice 2023, arguant qu'aucun bonus ne lui a été versé.

La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS s'y oppose en répliquant qu'aucun des quatre objectifs fixés pour 2023 n'aurait été atteint.

Les pièces du dossier montrent que l'entretien annuel d'évaluation du 9 février 2023 comporte bien une rubrique consacrée aux objectifs 2023, dans laquelle quatre objectifs sont inscrits. Cependant, les éléments relatifs à leur pondération et à leurs modalités précises d’évaluation n'y apparaissent pas de manière suffisamment claire et exploitable pour permettre de vérifier, a posteriori, le calcul d'un éventuel bonus ou d'un non-paiement total.

 

Surtout, aucun avenant annuel prévu à l'article 3.2 du contrat de travail n'a été régularisé pour formaliser les modalités de calcul de cette part variable au titre de l'exercice 2023.

Si cette absence d'avenant ne peut, à elle seule, priver le salarié de toute rémunération variable, elle prive en revanche l'employeur de la possibilité d'opposer utilement au salarié un mécanisme de calcul qui n'a pas été formalisé conformément au contrat.

La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS ajoute qu'aucun des quatre objectifs 2023 n'aurait été atteint, en visant notamment la modernisation des applications historiques, le décommissionnement des anciens systèmes, la mise en place de réunions métier et la maîtrise du budget. Mais elle ne communique pas, pour l'exercice 2023, de document d'évaluation contradictoire comparable à celui utilisé pour 2022, ni de tableau de réalisation objectivé, ni de méthode de pondération contractualisée permettant au Conseil de vérifier le bien-fondé d'un non-paiement intégral.

Autrement dit, l'employeur procède par affirmation générale d'une non-atteinte totale des objectifs, sans fournir d'éléments suffisamment précis pour démontrer que M. X devait être privé de I ' intégralité de sa rémunération variable au titre de I 'exercice 2023. Dans ces circonstances, et dès lors que l'absence de formalisation régulière des modalités du bonus n'est pas imputable au salarié, il appartient au Conseil de fixer le montant dû au vu des éléments de la cause.

A cet égard, M. X a été présent dans les effectifs pendant l'intégralité de I 'exercice 2023, son licenciement n 'étant intervenu que le 29 janvier 2024, et, d'autre part, aucun document contemporain de fin d'exercice n'établit de manière objectivée une absence totale d'atteinte des objectifs. Il convient également d'observer que, lors de l'évaluation précédente, l'employeur avait retenu un niveau global d'atteinte de 80% à 88% selon la méthode de calcul retenue, ce qui constitue un élément utile d'appréciation dans un contexte où aucun dispositif 2023 fiable n'a été régularisé.

Au regard de ces éléments, le Conseil dispose d'éléments suffisants pour fixer, en équité, le taux d'atteinte des objectifs 2023 à 80%. Sur la base d'un salaire mensuel brut de 7.692,31 euros sur treize mois et d'une part variable contractuelle de 20%, le bonus dû au titre de l'exercice 2023 s'établit ainsi à 16.000 euros, outre 1.600 euros au titre des congés payés afférents, que I 'employeur sera condamné à payer. La demande de M. X sera rejetée pour le surplus en ce qu'elle excède ce montant.

2.4) Sur la convention de forfait jours ; le juge départiteur juge la convention de forfait jours privée d’effet, les heures travaillées sont recalculée par rapport à une durée de travail de 35h

Selon I 'article L 3 12 1-58 du Code du travail, peuvent conclure une Convention de forfait en jours sur l'année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'équipe ou du service et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La validité d'un forfait jours est subordonnée, d'une part, à l'existence d'un accord collectif conforme. aux exigences légales, et, d'autre part, à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. La Cour de cassation juge de façon constante que les dispositions de l'accord collectif instaurant un forfait jours doivent être de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, en garantissant notamment que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et que la répartition du travail assure un repos suffisant. A défaut, la convention de forfait est nulle ou, à tout le moins, privée d'effet, la durée du travail devant alors être décomptée selon le droit commun, ouvrant droit, le cas échéant, au paiement d'heures supplémentaires.

Même en présence de stipulations collectives suffisantes, il incombe à I 'employeur de démontrer qu'il a concrètement mis en œuvre les mécanismes de suivi prévus afin de contrôler régulièrement la charge de travail, l’amplitude des journées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. En l'absence de preuve d'un tel suivi effectif, la convention de forfait en jours est également privée d'effet, sans qu ⁵ il soit besoin d'en prononcer la nullité.

 

Sur l'accord collectif LMN (LAGARDERE MEDIA NEWS) du 26 février 2020

L'accord d'entreprise LMN du 26 février 2020 énonce, en son chapitre 2, section 2.2, le recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de cadres et en fixe les modalités, notamment : nombre de jours travaillés (203 jours), jours de repos, modalités de décompte des jours travail [lés, droit à la déconnexion, « évaluation et suivi de la charge de travail ». Il prévoit en particulier un entretien annuel sur la charge et l'amplitude de travail, l'articulation vie professionnelle / vie personnelle, ainsi qu'un mécanisme d'alerte permettant au salarié de signaler une surcharge de travail et de solliciter un entretien auprès de la hiérarchie ou des ressources humaines.

Ces stipulations, essentiellement générales, se bornent à organiser un entretien annuel et la possibilité pour le salarié de déclencher lui mène une alerte en cas de difficulté, sans instaurer de dispositif précis de contrôle régulier permettant à l'employeur de détecter et de consigner en temps utile une charge de travail excessive. En particulier, l'accord se contente d'indiquer que « le supérieur hiérarchique s 'assure, pour sa part, que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire » sans fixer de modalités concrètes de mesure ni de vérification de cette charge (outils de suivi des jours, seuils d’alerte, procédures de révision de la charge).

Au regard de la jurisprudence exigeant des garanties effectives et opérationnelles, ces dispositions apparaissent insuffisamment construites pour assurer, par elles-mêmes, la protection de la santé et de la sécurité d'un salarié soumis à un forfait en jours, en l'absence de mécanismes contraignants de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail.

Il en résulte que le dispositif conventionnel ne présente pas, en lui-même, des garanties suffisantes pour fonder valablement une convention de forfait en jours opposable au salarié.

 

Sur la convention individuelle de forfait et sa mise en œuvre

M. X a signé le 26 février 2020 une convention individuelle de forfait jours arrêtant un forfait de 203 jours travaillés par an, en application de l'accord du 26 février 2020, avec entrée en vigueur au 1^er juil. let 2020.

Cet avenant rappelle que le salarié dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et qu'il bénéficie d'un suivi et d'un contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi que d'un entretien annuel sur sa charge de travail.

Pour autant, il incombe à l'employeur de démontrer que ces garanties ont été effectivement mises en œuvre pendant toute la période d'application du forfait. Or les pièces du dossier se limitent, pour l'essentiel, à quelques tableaux synthétiques récapitulant les jours de congés payés et de RTT pris annuellement, ainsi qu 'à des courriels standardisés adressés en début d 'année indiquant le nombre théorique de jours de repos dont disposaient les salariés en forfait jours.

Ces documents ne constituent pas, à eux seuls, un véritable outil de suivi de la charge de travail, ni du respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire ; ils traduisent seulement un suivi des absences et jours non travaillés à des fins de paie. Il n'est pas davantage justifié de l'existence d'un système de suivi individualisé des jours effectivement travaillés (journal des jours, logiciel dédié renseigné par le salarié, validation périodique par le manager), alors même que l'accord LMN mentionne un « outil informatique » de suivi.

S'agissant des entretiens annuels d'évaluation et professionnels, les formulaires communiqués comportent, pour la partie relative à la charge de travail, quelques questions générales du type « Comment qualifieriez-vous votre charge de travail ? » et « Comment analysez-vous I 'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ? ». Ils ne font pas apparaître une analyse précise et contradictoire de l'amplitude des journées, de la répartition de la charge de travail sur l'année, ni des mesures correctrices éventuellement décidées lorsque M. X indique successivement une « charge de travail très importante » puis « importante [charge de travail], notamment par manque de ressources

 

Il n'est versé aux débats aucun compte-rendu spécifique d’entretien dédié au suivi du forfait jours distincts de l'entretien d'évaluation des performances, alors que la jurisprudence considère qu'un simple volet « charge de travail » intégré à un entretien annuel d'évaluation ne suffit pas, en soi, à garantir une protection effective de la santé du salarié. De même, si l'accord prévoit la possibilité pour le salarié de déclencher un mécanisme d'alerte en cas de surcharge, l'employeur ne justifie pas avoir, de sa propre initiative, pris en compte les alertes réitérées de M. X sur sa charge de travail et le manque de ressources, pour adapter concrètement sa charge de travail ou renforcer les moyens mis à sa disposition.

Ainsi, la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS ne rapporte pas la preuve d'un suivi régulier et effectif de la charge de travail de M. X, conforme aux exigences légales et jurisprudentielles applicables aux salariés en forfait jours. Il sera en conséquence jugé que la convention de forfait jours du 26 février 2020 est inopposable à M. X, sans qu'il ne soit nécessaire d'en prononcer la nullité, et que ses demandes fondées sur le décompte de ses heures supplémentaires seront examinées au regard de ce régime de droit commun.

2.5) Sur le rappel d'heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir

accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments.

Par ailleurs, le Code du travail dispose •

• en son article L. 3121-27 que la durée légale du travail effectif est fixée à trente-cinq heures par semaine
• en son article L. 3121-36 qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les heures suivantes ;
• en son article L. 3121-20 qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ;
• en son article L. 1471-1 que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.⁵Pour autant, l'article L. 3245- I du même Code énonce que l'action

en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d^’exercer son droit, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.

En l'espèce, il a été précédemment établi que la convention de forfait jours appliquée à M. X est privée d'effet, si bien que la durée du travail de M. X doit être calculée sur la base de la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires, conformément au droit commun.

Il ressort également des entretiens annuels d'évaluation du dossier que M. X a, de manière constante sur les trois dernières années d'exécution de son contrat, fait état d'une charge de travail importante auprès de ses supérieurs hiérarchiques successifs. Dès l'entretien de fin d'année 2021 , M. X mentionnait explicitement la densité de son activité et la difficulté à absorber l'ensemble de ses missions dans le cadre d'horaires normaux, ce que son supérieur hiérarchique de l'époque, M. R, ne contestait pas.

Les entretiens 2022 et 2023, conduits par M. S, font également état d'une charge de travail soutenue, les axes d'amélioration relevés portant non sur le volume d'activité, mais sur les modalités de gestion des projets. Ces informations, qui émanent pour partie de l'employeur lui même, établissent que fa surcharge de travail invoquée par M. X n'est pas une construction a posteriori, mais une réalité documentée, connue de la hiérarchie pendant plusieurs années et non contestée dans son principe.

La charge de la preuve étant partagée entre le salarié et l'employeur, M. X transmet un tableau récapitulatif de ses horaires quotidiens pour la période du I er décembre 2020 au 3 décembre 2023 (pièce n⁰ 62 bis), mentionnant pour chaque jour travaillé l'heure de prise de service, IIleure de fin de service, le temps de pause, le temps de travail effectif quotidien, et le cumul hebdomadaire d'heures supplémentaires. Ce tableau est corroboré, pour un nombre significatif de journées, par l'indication de l'objet et de l'heure d'envoi de courriels professionnels permettant de vérifier la réalité des amplitudes déclarées. Il est par ailleurs conforté par l'attestation de M. T, chef de projet , qui témoigne de la présence régulière de M. X dans les transports en commun avant 8 heures du matin et de sa disponibilité jusqu'à au moins 19 heures le soir.

Ces constatations constituent des éléments suffisamment précis au sens de la jurisprudence pour permettre à l'employeur d'y répondre. La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS ne fournit pour sa part aucune donnée relative aux horaires effectivement réalisés par M. X, se bornant à contester la valeur probante du décompte sans fournir de contre décompte ni d'éléments sur l'organisation réelle du temps de travail de l'intéressé.

Néanmoins, il doit être observé, comme le fait valoir la société, qu'un décompte fondé principalement sur des heures d’envoi de courriels ne permet pas, à lui seul, de reconstituer avec certitude I 'intégralité du temps de travail effectif accompli par le salarié sur chaque journée. La seule circonstance que des courriels aient été envoyés tôt le matin ou tard le soir ne démontre pas en elle-même, que le salarié a travaillé de manière continue pendant toute l'amplitude revendiquée,' et il ne peut être exclu qu'un salarié envoie un message en début de matinée, un autre en journée et un dernier en soirée sans avoir travaillé sur toute la plage horaire ainsi déduite, voire programme l'envoi différé de certains courriels.

Ces observations imposent de ne pas prendre pour argent comptant l'intégralité des amplitudes journalières telles qu'elles résultent du seul tableau de M. X procéder à une appréciation prudente et critique de ses allégations quant au nombre exact d'heures supplémentaires revendiquées. Cependant, elles ne suffisent pas à disqualifier en bloc l'ensemble des données fournies par le salarié, qui restent de nature à attester d'une activité régulière au-delà de la durée légale, notamment lorsque les envois répétés de messages très matinaux ou très tardifs s'inscrivent dans la durée et se combinent avec des journées de réunions et de déplacements.

Le décompte de M. X sera donc retenu dans son principe, sous les réserves et corrections qui suivent.

 

 

Sur la prescription triennale

M. X a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 23 janvier 2024. En application de l'article L.3245-l du Code du travail, la demande en paiement d^’heures supplémentaires ne peut porter que Sur les trois années précédant la saisine, soit à compter du 23 janvier 2021. Les heures supplémentaires déclarées par M. X au titre du mois de décembre 2020, soit 43 heures 45 minutes, et celles du Ier au 22 janvier 2021, soit environ 55 heures, sont donc atteintes par la prescription et seront écartées du décompte.

 

Après application de la prescription triennale, la base de calcul s'établit désormais à I .61 1 heures supplémentaires revendiquées.

Sur le taux horaire applicable

M. X sollicite l'application d'un taux horaire de 64 euros bruts, calculé sur la base de sa rémunération moyenne de l'année 2022 incluant les éléments variables. La SAS LAGARDERE MEDIANEWS retient pour sa part le salaire contractuel de base.

Conformément à la méthode légale de calcul du taux horaire en matière d'heures supplémentaires, il convient de retenir le salaire mensuel de base divisé par le nombre d’heures légales mensuelles, soit 151 ,67 heures. Le salaire de base mensuel contractuel de M. X est de 7.692,31 euros bruts. Le taux horaire est donc fixé à : 7 50,72 euros bruts par heure.

L'article 3.2 du contrat de travail prévoit, en sus de ce salaire fixe, une rémunération variable pouvant atteindre 20⁰/0 du salaire annuel brut « à objectifs atteints », dépendant de l'atteinte d'objectifs annuels déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre des entretiens d'évaluation. Cette rémunération a pour objet de rétribuer la performance et le niveau d' atteinte des objectifs assignés au salarié sur l'exercice, indépendamment du volume exact d'heures accomplies, et ne constitue pas la contrepartie directe de la durée du travail, mais la contrepartie de résultats.

Le salarié ne justifie pas, en tout état de cause, de la perception systématique et constante de cette rémunération variable à un niveau tel qu'elle devrait être assimilée à un élément de salaire fixe entrant dans l'assiette de calcul du taux horaire. Dans ces conditions, la part variable ne sera pas intégrée dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires, qui sera déterminée à partir de la seule rémunération fixe mensuelle versée en contrepartie du temps de travail contractuel.

Il sera en conséquence fait application, pour le calcul des rappels d'heures supplémentaires dus à M. X, d'un taux horaire brut de 50,72 euros, à l'exclusion de la rémunération variable.

Sur l'écrêtage des heures accomplies au-delà du plafond hebdomadaire de 48 heures

L'article L. 3 121-20 du Code du travail fixe à quarante-huit heures la durée maximale de travail hebdomadaire. Si le dépassement ponctuel de ce plafond peut être admis lorsque la charge de travail confiée au salarié l'imposait nécessairement, il incombe dans ce cas au salarié d'en rapporter la preuve, en démontrant soit que l'employeur avait connaissance de ces dépassements, soit qu^’il les avait lui-même rendus nécessaires par les tâches assignées.

En l'espèce, l'examen du tableau de décompte de M. X révèle de nombreuses semaines sur les années 2021 et 2022 au cours desquelles le temps de travail déclaré dépasse significativement le plafond de quarante-huit heures, avec des cumuls hebdomadaires atteignant parfois 60 à 67 heures.

 

Si la réalité d'une charge de travail soutenue est établie par les évaluations annuelles, il n^’est pas démontré que l'employeur avait connaissance de ces dépassements réguliers du plafond légal de 48 heures chaque semaine, ni qu'il les avait rendus nécessaires par des instructions ou des délais imposés. La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS ne s'est en effet jamais vu opposer par M. X, durant l’exécution du contrat, une quelconque demande de régularisation ou d'indemnisation d ' heures supplémentaires au titre de semaines spécifiquement identifiées comme ayant dépassé quarante-huit heures.

Compte tenu de ces incertitudes, il sera fait application d'un écrêtage au plafond légal de quarante- huit heures par semaine, par mesure de prudence dans I 'évaluation du quantum.

En conséquence, les heures accomplies au-delà du plafond de quarante-huit heures hebdomadaires seront écartées du décompte, ramenant le cumul de chaque semaine concernée à ce plafond. Cette correction porte sur un volume estimé à 350 heures sur l'ensemble de la période, principalement concentré sur les années 2021 et 2022.

Sur la crédibilité du décompte et son caractère uniforme et mécanique

L'examen du décompte révèle que la pause méridienne est fixée de manière strictement orme à une heure, sans la moindre variation sur l'ensemble de la période couvrant trois années complètes, que les journées soient effectuées en présentiel ou en télétravail, qu'il s'agisse d'un lundi ou d'un vendredi, d'une période de forte activité ou d'une période plus calme.

Cette uniformité absolue sur plus de 700 jours travaillés, pour un cadre dirigeant de niveau groupe 9 dont les fonctions impliquent nécessairement des déjeuners avec prestataires, des réunions informelles et des interactions variables avec son équipe et sa hiérarchie, manque de crédibilité et trahit une construction forfaitaire a posteriori plutôt qu'un relevé fidèle des temps de travail effectivement observés.

De même, l'heure de prise de service est fixée à 7 h 45 et l'heure de fin de service à 19 h 00 de manière quasi-systématique sur les années 2021 et 2022, sans variation significative, ce qui renforce le caractère artificiel du décompte sur ces périodes.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, justifient d^’appliquer un abattement de 15% sur le quantum d'heures supplémentaires après application des autres corrections susmentionnées, pour tenir compte du caractère forfaitaire et insuffisamment individualisé du décompte produit.

Récapitulatif et quantum retenu

Décompte initial X

1.710 h 13

Déduction prescription (déc. 2020 et du I ^er au 22 janvier 2021)

• 98 h 45

Base après prescription

1.61 1 h

Écrêtage semaines > 48 h

• 350h

Caractère uniforme du décompte (-15%)  190 h

Heures supplémentaires validées par le Conseil : 1.071 h

Sur ces 1.071 heures, et en maintenant la proportion entre heures majorées à 25% et à 50% ressortant du décompte de M. X, il sera retenu :

Heures majorées à 25% : 527 heures x 50,72 € x 1,25 = 33.411 euros ; Heures majorées à 50% : 544 heures x 50,72 € x 1,50 = 41.387 euros.

Soit un total de 74.798 euros au titre des heures supplémentaires.

Après déduction de la valeur des jours de RTT dont M. X a bénéficié, chiffrée par la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS à 24.350 euros bruts et non sérieusement critiquée dans son quantum, il sera alloué à M, X

- un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 50.448 euros ; - outre 5.045 euros au titre des congés payés afférents (10⁰/0).

2.6) Sur le repos compensateur obligatoire

Selon l'article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l'article L3121-33 du même Code, un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche définit le contingent annuel d'heures supplémentaires et fixe les modalités de la contrepartie obligatoire en repos.

En l'espèce, l'article 1.7.4 de l'accord collectif d^’entreprise de la SAS LAGARDERE MEDIA

NEWS fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures. L'article 1.7.5 du mêmeaccord prévoit une contrepartie obligatoire en repos équivalant à 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent, soit une heure de repos pour chaque heure effectuée au-delà de 220 heures annuelles. La contrepartie obligatoire en repos se valorise au taux horaire de base, sans majoration, dès lors qu'elle constitue non pas une rémunération des heures accomplies mais une compensation en repos de leur accomplissement.

En I 'espèce, il a été précédemment établi, après application de la prescription triennale, écrêtage des semaines dépassant le plafond légal de quarante-huit heures hebdomadaires et abattement de 15 ⁰/0 pour tenir compte du caractère forfaitaire et insuffisamment individualisé du décompte avancé par M. X, que le quantum d'heures supplémentaires retenu s'établit à 1.071 heures sur la période du 23 janvier 2021 au 3 décembre 2023.

La ventilation annuelle de ces heures -supplémentaires, reconstituée à partir des corrections successivement appliquées au décompte initial de M. X, s’établit comme suit :

Année 2021 :

 

Le décompte initial de M. X fait état de 705 heures supplémentaires pour l'année 2021. Après déduction des heures accomplies du Ier au 22 janvier 2021, atteintes par la prescription triennale, soit 55 heures, après écrêtage des semaines ayant dépassé le plafond de quarante-huit heures hebdomadaires, représentant un volume de 210 heures concentré sur les semaines de forte activité de cette année, et après application de l'abattement de 15 ⁰/0 pour caractère forfaitaire du décompte, il est retenu 374 heures supplémentaires au titre de l'année 2021.

Ce volume dépassant le contingent annuel de 220 heures, les heures accomplies au-delà de ce contingent s'élèvent à 154 heures ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos.

Année 2022 :

Le décompte initial de M. X fait état de 707 heures supplémentaires pour l'année 2022. Après écrêtage des semaines ayant dépassé le plafond de quarante-huit heures hebdomadaires, représentant un volume de 140 heures, et après application de l'abattement de 15% pour caractère forfaitaire du décompte, il est retenu 482 heures supplémentaires au titre de l'année 2022.

Ce volume dépassant largement le contingent annuel de 220 heures, les heures accomplies au-delà de ce contingent s'établissent à 262 heures ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos,

Année 2023 :

Le décompte initial de M. X fait état de 253 heures supplémentaires pour l'année 2023. Après application de l'abattement de 15 ⁰/0 pour caractère forfaitaire du décompte, il est retenu 215 heures supplémentaires au titre de l'année 2023. Ce volume étant inférieur au contingent annuel de 220 heures, aucune heure n'est accomplie au-delà du contingent au titre de cette année. M. X ne peut donc prétendre à aucune contrepartie obligatoire en repos au titre de l'année 2023.

En résumé, le nombre total d'heures ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos s'établit à 374 heures, soit 154 heures au titre de l'année 2021 et 262 heures au titre de l'année 2022.

Ces heures sont valorisées au taux horaire de base de 50,72 euros bruts, sans application des majorations propres aux heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos constituant

 

une compensation de l'accomplissement d'heures au-delà du contingent et non une rémunération supplémentaire de ces heures :

Année 2021 : 154 heures 154 ^x 50,72 € = 7.811 euros

Année 2022 : 262 heures

262 x 50,72 € = 13.289 euros

Total : 416 heures, soit 21.100 euros

En conséquence, la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS sera condamnée à payer à M. X •

- la somme de 21.100 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - outre la somme de 2110 euros au titre des congés payés afférents.

2.7) Sur les demandes indemnitaires au titre du non-respect de la durée du travail et des temps de repos

Le Code du travail dispose :

• à l'article L. 3121-18 que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret ;
• à l'article L. 3121-20 du Code du travail, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ;
• à l'article L. 3 131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
• à l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L3131 1, soit une durée totale minimale de trente-cinq heures consécutives.

La Cour de cassation juge de manière constante que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Cour de Cassation, chambre sociale, 9 juiIlet 2014, n^o 13-12.267).

Il est par ailleurs de principe que les différents chefs de préjudice résultant du non-respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos ne peuvent donner lieu à indemnisation distincte lorsqu'ils procèdent d'un même fait générateur déjà réparé par ailleurs, sous peine de conduire à une double indemnisation du même préjudice.

Sur le non-respect de la durée quotidienne maximale de travail

• M. X sollicite l'allocation de la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail de dix heures. Il résulte des développements qui précèdent que le Conseil a retenu, au titre des heures supplémentaires, des horaires de travail effectif de 9 h 15 par jour sur les journées en présentiel, soit en deçà du plafond légal de dix heures. Les journées ayant excédé ce plafond ont par ailleurs été prises en compte dans le quantum d'heures supplémentaires alloué à M. X, lequel intègre la réalité d'une charge de travail soutenue documentée par les entretiens annuels d'évaluation.

 

Le préjudice résultant des dépassements ponctuels de la durée quotidienne maximale de travail se trouve ainsi intégralement réparé par l'allocation des heures supplémentaires prononcée ci-dessus, de sorte qu'une indemnisation distincte de ce chef conduirait à une double réparation du même préjudice.

M. X sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail.

Sur le non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail

M. X sollicite l'allocation de la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de quarante-huit heures. Il résulte des développements qui précèdent que le Conseil a précisément écarté du décompte des heures supplémentaires l'ensemble des heures accomplies au-delà du plafond hebdomadaire de quarante-huit heures, au motif que M. X ne démontrait pas que leur accomplissement résultait de la charge de travail imposée par l'employeur ou que celui-ci en avait eu connaissance.

Il serait dès lors manifestement contradictoire d^’allouer une indemnité pour non-respect du plafond hebdomadaire de quarante-huit heures alors même que les dépassements de ce plafond ont été écartés du décompte faute de preuve suffisante de leur accomplissement dans des conditions imputables à l'employeur. M. X sera débouté de sa -demande de ce chef.

Sur le non-respect des temps de repos quotidiens

M. X sollicite l'allocation de la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien minimal de onze heures consécutives.

Sur la base des horaires retenus par le Conseil dans le cadre du décompte des heures supplémentaires, à savoir une prise de service à 7 h 45 et une fin de service à 19 h 00, le temps de repos s'établit entre la fin de la journée de travail et sa reprise le lendemain matin à douze heures quarante-cinq minutes, soit au-dessus du seuil légal de onze heures consécutives,

Le non-respect du repos quotidien minimal n'est ainsi pas caractérisé sur la base dés horaires que le Conseil a retenus comme établis. M. X sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le non-respect des repos hebdomadaires

M. X sollicite l'allocation de la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire minimal de trente-cinq heures consécutives.

L'examen du tableau établi par M. X (pièce n⁰ 62 bis), dont la valeur probante a été partiellement retenue par le Conseil, révèle que M. X a effectivement travaillé certains samedis et dimanches au cours des années 2021 et 2022, ainsi qu'il s'infère des entrées correspondantes du tableau faisant état d'un temps de travail effectif ces jours-là, corroboré pour certaines d'entre elles par des courriels professionnels envoyés en fin de semaine.

Ces journées travaillées en fin de semaine, qui ne peuvent être rattachées aux heures supplémentaires déjà indemnisées dès lots qu'elles constituent une atteinte autonome au droit au repos hebdomadaire garanti par l'article L.3132-2 du Code du travail, caractérisent un manquement de la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS à son obligation d'assurer à M. X un repos hebdomadaire effectif de trente-cinq heures consécutives.

Toutefois, le nombre.de week ends concernés demeure limité sur l'ensemble de la période et M. X ne justifie d^’aucun préjudice de santé documenté en lien direct avec ces atteintes au repos hebdomadaire, les pièces médicales versées aux débats se rapportant plus généralement à la dégradation de ses conditions de travail dans le contexte du harcèlement moral allégué.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera alloué à M. X la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire, le surplus de sa demande étant rejeté.

2.8) Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L-8221-5 du Code du travail l, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221 -l O, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la remise du bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l'article L.8223-l du Code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La Cour de cassation juge de manière constante que la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que si l'employeur a agi de manière intentionnelle, ce caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires  sur les bulletins de paie (Cour de Cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n ⁰22-22.860). Il revient au salarié qui se prévaut du travail dissimulé de rapporter la preuve de cet élément intentionnel, lequel ne saurait être présumé.

En l'espèce, M. X sollicite l'allocation de la somme de 58.234,56 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, arguant que la SAS LAGARDERE MEDIA

NEWS aurait intentionnellement omis de mentionner sur ses bulletins de paie les heures supplémentaires qu'il accomplissait, dont elle aurait eu connaissance à travers les entretiens annuels d'évaluation faisant état dune charge de travail importante.

Cependant, l'élément intentionnel constitutif du travail dissimulé n'est pas établi en l'espèce, et ce pour plusieurs raisons.

En premier lieu, la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS appliquait à M. X une convention de forfait jours conclue en application de l'accord collectif d'entreprise du 26 février 2020.

Si cette convention a été jugée inopposable à M. X en raison de l'absence d'entretiens de suivi distincts de l'entretien professionnel annuel, son existence même exclut toute intention frauduleuse de la part de l'employeur. La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS se trouvait en effet dans la conviction légitime d'appliquer un régime conventionnel régulier la dispensant du décompte horaire de l'activité de M. X. L'inopposabilité du forfait résulte d'un manquement à des obligations procédurales de suivi et non de la volonté délibérée de l'employeur de dissimuler des heures de travail effectivement accomplies.

En deuxième lieu, M. X n'a formulé aucune réclamation au titre des heures supplémentaires durant les quatre années d'exécution de son contrat de travail, de janvier 2020 à janvier 2024. Si cette absence de réclamation ne vaut pas renonciation au droit au paiement des heures supplémentaires, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, elle prive néanmoins de cohérence la démonstration d’une intention frauduleuse de l'employeur. Il est en effet difficile de caractériser la volonté délibérée de dissimuler des heures dont le salarié lui-même n’a jamais évoqué la demande en paiement pendant toute la durée de la relation contractuelle, et dont la réclamation n'est apparue que dans le cadre de la présente instance contentieuse initiée dans un contexte de rupture du contrat de travail.

En troisième lieu, si le Conseil a retenu, sur la base des entretiens annuels d'évaluation, que la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS avait connaissance de la surcharge de travail de M. X, cette connaissance générale ne saurait être assimilée à la conscience de devoir mentionner sur les bulletins de paie des heures supplémentaires précisément quanti fiées. La connaissance par l'employeur d'une charge de travail importante dans le cadre d'un forfait jours fondés sur une souplesse des horaires et qu'il croyait régulièrement applicable est une chose ; l'intention de dissimuler des heures supplémentaires en les omettant délibérément des bulletins de paie en est une autre, qui requiert la démonstration d'un élément intentionnel que M X ne rapporte pas.

En dernier lieu, le quantum d'heures supplémentaires retenu par le Conseil, sensiblement inférieur à la demande initiale de M. X, traduit une réalité horaire dont la détermination a elle-même nécessité un travail d'analyse approfondi des pièces apportées aux débats et l'application de plusieurs correctifs successifs. Cette complexité dans l'établissement du volume exact d'heures supplémentaires accomplies est difficilement conciliable avec la démonstration d'une intention frauduleuse préexistante et délibérée de la part de l’employeur, qui supposerait une conscience claire de l’étendue exacte des heures litigieuses omises.

En conséquence, faute pour M. X de rapporter la preuve de l'élément intentionnel constitutif du travail dissimulé, sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L,8223-l du Code du travail sera rejetée.

2.9) Sur le harcèlement moral

En vertu de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du même Code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1 152-1 à L.1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application de l'article L. 1 152-4 du Code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le manquement à cette obligation de prévention constitue en lui-même une faute de l'employeur, indépendamment de la caractérisation du harcèlement moral.

La Cour de cassation juge de manière constante que, pour se prononcer sur l’existence d'un harcèlement moral, il incombe au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En I 'espèce, il a été établi précédemment, dans le cadre de l'examen des heures supplémentaires, que M. X a accompli un volume significatif d'heures supplémentaires sur les années 2021 et 2022, attestant d'une charge de travail soutenue et continue. Cette réalité est corroborée par les entretiens annuels d'évaluation successifs transmis.

Dès l'entretien de l'année 2020, validé le 3 mars 2021 par M. T de M. X, ce dernier indiquait que sa charge de travail était très importante, tout en la qualifiant encore de gérable à ce stade.

L'entretien de l'année 2021, validé le 9 février 2022, fait état d'une charge de travail qualifiée d'importante par manque de ressources dues aux décalages des projets, M. X ayant dû assurer la continuité des applications dans un contexte difficile avec des plannings difficiles à tenir.

L'entretien de l'année 2022, validé le 27 février 2023 par M. W nouveau supérieur hiérarchique, confirme une charge de travail importante par manque de ressources, M. X relatant explicitement avoir travaillé sans relâche et sollicitant une augmentation de salaire en conséquence, tout en faisant état d'un équilibre vie professionnelle et privée rendu difficile notamment par les trajets.

Ces éléments, qui émanent pour partie de documents rédigés ou validés par l'employeur lui-même, établissent de manière constante et documentée sur trois années consécutives la réalité d'une charge de travail excessive.

Par ailleurs, par courriel adressé à Mme D, Responsable des ressources humaines, en avril 2023, M. X a formellement dénoncé pour la première fois des faits de harcèlement moral.

Il y décrivait précisément la suppression de son périmètre applicatif Presse, récupéré directement par M. W la diminution de son autonomie sur les budgets, son supérieur hiérarchique pouvant décider de ne pas valider ses démarches d'achats, alors même que les budgets correspondants lui étaient alloués, l'absence de consultation sur les changements opérés dans son périmètre, ainsi qu'un comportement qu'il qualifiait de désagréable et antipathique.

Ces éléments sont matériellement corroborés par le courriel produit aux débats et ne sont pas sérieusement contestés dans leur réalité factuelle par la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS, qui se borne à en critiquer la qualification juridique.

Par courriel du 26 juin 2023 adressé à la Responsable des ressources humaines, M. X qui négociait une rupture conventionnelle indiquait venir d'apprendre qu'il serait remplacé dès le mois de juillet 2023, exprimant son incompréhension face à cette nouvelle situation. Par courriel du 29 juin 2023 adressé à M. X précisait que son départ n'étant pas acté faute de rupture conventionnelle signée, ce remplacement ne pourrait avoir lieu. Il ressort par ailleurs de la pièce n^o 39 produite par la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS elle même que M. L est arrivé pour remplacer M. X sur son périmètre, confirmant ainsi la réalité de cette mise à l'écart progressive.

En tout état de cause, la chronologie des dénonciations pour harcèlement moral parle d’elle-même

Avril 2023 : premier courriel de dénonciation de harcèlement moral adressé à Mme D, Responsable des ressources humaines ;

29 juin 2023 : courriel adressé à Mme U, DRH adjointe, réitérant la dénonciation du harcèlement moral dans le cadre des discussions sur la rupture conventionnelle ;

I l septembre 2023 : nouveau courriel adressé à la Responsable des ressources humaines dénonçant la poursuite du harcèlement moral ;

1 8 septembre 2023 : long courriel de Mme U, DRH adjointe, contestant l'existence du harcèlement moral sans diligenter d'enquête ;

Courant octobre 2023 : long courriel de Monsieur F, Directeur des ressources humaines, contestant également l’existence du moindre harcèlement moral ;

16 novembre 2023 : convocation de M. X à un entretien avec le cabinet E, finalement mandaté pour mener l'enquête sur le harcèlement moral ,

22 décembre 2023 : restitution des conclusions de l'enquête E par oral et par mail uniquement.

Il ressort de cette chronologie que la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS, après avoir reçu trois dénonciations successives de harcèlement moral entre avril et septembre 2023 de la part du demandeur, s'est dans un premier temps bornée à contester par écrit l'existence des faits dénoncés, par l'intermédiaire de la DRH adjointe le 18 septembre 2023, puis du Directeur des ressources humaines courant octobre 2023, sans diligenter la moindre enquête.

Ce n'est que le 16 novembre 2023, soit plus de sept mois après la première dénonciation d'avril 2023, que la société défenderesse a finalement mandaté le cabinet E pour conduire une enquête interne.

Ce délai de plus de sept mois entre la première dénonciation formelle et l'ouverture d'une enquête, pendant lequel l'employeur s'est contenté de nier par écrit l'existence des faits dénoncés, caractérise un manquement grave de la société LAGARDERE N'ŒDLA NEWS à son obligation de prévention et de réaction face aux agissements de harcèlement moral dénoncés.

Le cabinet E a restitué les conclusions de son enquête le 22 décembre 2023. Il ressort de ces conclusions, telles que portées à la connaissance du Conseil, que le cabinet ne confirme ni n'infirme l'existence d'une situation de harcèlement moral, renvoyant dos à dos les deux parties sans valider les explications de l'employeur.

À l'audience de départage, le Conseil a expressément relevé I 'absence de production du rapport complet établi par le cabinet E. L'avocat de la SAS LAGARDERE MEDIA NEWS a estimé que le dossier prud'homal était suffisant en l'état.

Néanmoins, cette absence de production d'une pièce expressément relevée par le Conseil, émanant d’un cabinet mandaté et rémunéré par -l'employeur lui-même, dont les conclusions ne lui sont manifestement pas favorables dès lors qu'elles ne valident pas sa position, constitue un élément d'appréciation déterminant. Il s'ensuit que le Conseil tire de -cette absence de communication la présomption que le rapport complet du cabinet E corrobore, au moins partiellement, les allégations de M. X.

En tout état de cause, les éléments ainsi confirmés - charge de travail excessive documentée par trois années consécutives d'entretiens d'évaluation et confirmée par le quantum d'heures supplémentaires retenu, immixtion progressive de M. N dans l'exercice des fonctions managériales de M. X à compter de septembre 2022, intervention d'un prestataire externe sur son périmètre à compter de juillet 2023, absence de diligence de l'employeur pendant plus de sept mois face à trois dénonciations successives de harcèlement moral formulées entre avril et septembre 2023, et absence de production du rapport d'enquête du cabinet E pourtant expressément évoqué par le Conseil - constituent, pris dans leur ensemble et appréciés globalement, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que de tels agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS rétorque que les décisions prises à l'égard de M. X étaient démontrées par les retards constatés dans la conduite des projets dont il avait la charge, produisant à cet effet les entretiens annuels d’évaluation faisant état d'axes d'amélioration et de résultats partiellement insuffisants. La DRH adjointe, Mme U, et le Directeur des ressources humaines, M, F, ont par ailleurs formellement contesté par écrit, respectivement les 18 septembre et courant octobre 2023, l'existence de tout harcèlement moral.

Cependant, ces documents ne permettent pas de justifier l'ensemble des agissements retenus. Si des difficultés dans la conduite de certains projets sont effectivement documentées dans les entretiens d’évaluation, elles n'expliquent pas la suppression du périmètre applicatif Presse sans concertation, le contournement systématique de l'autorité managériale de M. X, ni l'absence totale de diligence pendant plus de sept mois face à des dénonciations répétées de harcèlement moral.

Le fait que la direction des ressources humaines ait contesté par écrit l’existence du harcèlement moral, plutôt que de diligenter immédiatement une enquête, ne saurait tenir lieu de justification objective des agissements dénoncés.

La SAS LAGARDERE MEDIA NEWS ne rapportant pas la preuve que l'ensemble des agissements allégués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est considéré comme établi.

Le harcèlement moral subi par M, X s'est développé progressivement à compter de septembre 2022, s'intensifiant à partir d'avril 2023 avec la première dénonciation formelle, pour se poursuivre jusqu'au licenciement notifié le 29 janvier 2024, soit sur une période de plus de seize mois. Il a engendré une dégradation certaine et progressive des conditions de travail et de l'état psychologique de M. X, dans un contexte où celui-ci se trouvait marginalisé malgré un investissement professionnel important attesté par le volume d'heures supplémentaires retenu.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera alloué à M. X la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le surplus de sa demande étant rejeté.

S'agissant de la demande formée au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention, le préjudice résultant du manquement de l'employeur à cette obligation — caractérisé notamment par l'absence de diligence pendant plus de sept mois entre la première dénonciation d'avril 2023 et l'ouverture de l'enquête le 16 novembre 2023 est intégralement absorbé par l'indemnisation accordée au titre du harcèlement moral. M. X sera en conséquence débouté de sa demande distincte de ce chef.

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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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