Licenciement nul, harcèlement moral managérial collectif = SEMISO condamnée à payer 58 375 euros à une responsable d’agence (CA Paris 17 sept. 2026)

Dans un arrêt très motivé du 17 septembre 2026, la Cour d’appel de Paris affirme que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral la concernant directement mais également au titre d’une situation plus globale de harcèlement managérial et que cette situation a non seulement dégradé ses conditions de travail mais a eu des conséquences sur sa santé. Le grief tenant à l’existence de harcèlement moral est établi.

 

La Cour d’appel de Paris juge la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet. Toutefois, elle n’octroie pas d’heures supplémentaires à la salariée.

 

La Cour d’appel confirme la condemnation du Conseil de prud’hommes à 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral et 4 000 euros au titre de l’obligation de sécurité de résultat.

La salariée obtient également un rappel de prime d’objectifs de 3000 euros.

Elle obtient un rappel d’indemnité de préavis ainsi qu’une indemnité de 24 000 euros pour licenciement nul.

 

Au total, la salariée responsable d’agence obtient 58 375 euros bruts.

 

 

2) MOTIFS

 

Par arrêt du 17 septembre 2026, la cour d’appel de Paris :

 

INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la Société d’économie mixte de construction et de rénovation de la ville de Saint Ouen à verser à Mme X les sommes de 2 450 euros brut au titre du complément de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, 12 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 200 euros au titre des congés payés afférents, considéré que la résiliation produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 

LE CONFIRME pour le surplus sauf à préciser que le montant des condamnations prononcées s’entend en brut,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à effet au 27 janvier

2021,

CONDAMNE la Société d’économie mixte de construction et de rénovation de la ville de Saint Ouen à verser à Mme X les sommes de :

-

11 250 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1125 euros brut au titre des congés payés afférents,

-

24 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

 

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

 

ORDONNE à la Société d’économie mixte de construction et de rénovation de la ville de

Saint Ouen de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme X dans la limite de trois mois,

 

ORDONNE à la Société d’économie mixte de construction et de rénovation de la ville de Saint Ouen de remettre à Mme X des bulletins de paie, un certificat de travail et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

 

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

 

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

 

CONDAMNE la Société d’économie mixte de construction et de rénovation de la ville de

Saint Ouen aux dépens de première instance et d’appel.

 

 

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à « constater que » lorsqu’elles

ne sont que la reprise de moyens ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 954 du code de procédure civile.

I. Exécution du contrat de travail

1.1 Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

La date d'effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

La salariée soutient que l’employeur a commis de multiples manquements permettant de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail elle invoque ainsi :

-

L’existence de faits de harcèlement moral,

-

La modification de sa qualification contractuelle,

-

L’absence de fixation d’objectifs,

-

L’absence d’effet de la convention individuelle de forfait en jours

-

Le non-paiement des heures supplémentaires,

-

Le non-paiement du repos compensateur,

-

Le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

L’employeur conteste les manquements qui lui sont reprochés.

Il convient d’examiner les manquements que la salariée invoque à l’appui de sa demande de résiliation.

-

1.2 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient que les agissements constitutifs de faits de harcèlement moral provenaient de Mme A qui avait clairement exprimé auprès de certains collaborateurs sa volonté de se débarrasser d’elle en mettant en œuvre des manœuvres de déstabilisation.

En outre, elle dénonce avoir subi les agissements suivants :

- Attribution de missions relevant d’une qualification inférieure ;

- Rétention d’informations indispensables à l’exécution de ses missions et exclusion des

chaînes de courriels ;

- Attribution de tâches dans des délais impossibles à respecter afin de mettre Mme X

en situation d’échec professionnel ;

- Instructions imprécises et manœuvres pour la mettre en situation d’échec professionnel ;

- Envoi d’instructions les week-ends et tard le soir générant un stress pour y répondre ;

- Propos excessifs, dénigrants, condescendants ou agressifs en réponse à ses demandes pour

accomplir son travail ;

- Refus de formation ;

- Surveillance excessive en exigeant d’être en copie de l’intégralité des courriels envoyés,

la transmission d’un compte rendu pour chacune des réunions tenues par Mme X avec ses collaborateurs, de même qu’un rapport hebdomadaire ;

- Encadrement direct et détournement des salariés de son équipe en l’excluant ;

- Absence de fixation des objectifs pour l’année 2020 et modifications successives de son

périmètre d’intervention ;

- Tentative de remplacement pendant son arrêt maladie par un recrutement externe ;

- Refus de mettre en œuvre le télétravail en violation des préconisations du médecin du

travail.

Elle ajoute qu’elle a également été victime de harcèlement managérial.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement.

A titre liminaire, il résulte de l’organigramme -non daté- produit par l’intimée que la

Semiso est présidée par M. B, que son directeur général est M. C et que la société comporte quatre directions : direction des ressources avec à sa tête Mme D, direction aménagement et patrimoine avec à sa tête Mme E, direction de la gestion locative et de la satisfaction locataire ( DGL) avec à sa tête M. F, direction financière avec à sa tête M. G.

La salariée relevait de la DGL. La directrice adjointe placée sous l’autorité de M. F était Mme A. Dans les services centraux, étaient placés sous l’autorité du directeur et de la directrice adjointe quatre responsables de service : le service tarificiation/quittancement/charge/commerce/assurance, le service attribution et action sociale sous la responsabilité de Mme H, le service recouvrement et contentieux sous la responsabilité de la salariée, le service régie de travaux et d’intervention sous la responsabilité de Mme I.

Mme A a par la suite remplacé M. F au poste de directeur à la suite du départ de ce dernier au mois de janvier 2020.

La salariée soutient qu’elle a été victime d’agissements la concernant directement et également qu’elle a été victime de harcèlement managérial.

Elle indique que cette situation a contribué à la dégradation de son état de santé en précisant qu’elle a été en arrêt de travail du 12 février au 27 mars 2020 – elle produit les arrêts de travail correspondants- ainsi qu’une attestation du Dr P du 11 février 2020 qui indique que la salariée présente un syndrome anxio-dépressif en rapport avec une situation de harcèlement au travail. Elle produit son avis d’inaptitude du 17 novembre 2020 qui dispense l’employeur de reclassement en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Au titre des agissements individuels invoqués par la salariée, il n’est pas matériellement établi que, au cours de son arrêt maladie la salariée n’a pas été, comme elle le soutient, volontairement rendue destinataire d’informations afin de compliquer l’exécution de ses missions contractuelles dans la mesure où, en arrêt maladie il était à la fois nécessaire d’assurer la continuité du service et où dans le mesure où elle se trouvait en arrêt maladie elle ne pouvait être rendue destinataire de courriels professionnels.

Les pièces versées au soutien de cet élément n'étant pas probantes, il n’est pas matériellement établi qu’il a été procédé au recrutement de personne dans son service sans en informer la salariée alors qu’elle était de retour d’arrêt maladie.

La salariée qui affirme que le médecin du travail a préconisé le télétravail et que l’employeur n’a pas suivi ses recommandations ne produit pas d’avis du médecin du travail en ce sens, par ailleurs l’inspecteur du travail n’invoque pas non plus cet avis, relevant uniquement que d’autres salariés dans l’entreprise en bénéficient. Il n’est ainsi pas matériellement établi que l’employeur a refusé le télétravail prescrit par le médecin du travail.

En revanche, il est matériellement établi que :

-

Par courriel du 20 décembre 2019, Mme A a demandé aux responsables de services « DGL » de prendre en charge l’accueil pour une durée de 30 minutes par jour -suivant tableau à compléter- pendant les pauses de la personne responsable de l’accueil et du centre d’appel ce qui n’entre pas dans les attributions de la salariée et constitue une mission subalterne,

 

Par courriel du 11 février 2020 à 7h25, Mme A a demandé à la salariée de lui transmettre pour le jour même à 17h30 un powerpoint couvrant cinq thèmes dans la perspective d’une réunion qui devait se tenir le lendemain. Il ressort des échanges de courriel de ce jour que la salariée a indiqué qu’elle ne pourrait satisfaire la demande dans les délais impartis à quoi Mme A a répondu qu’elle intégrait le refus et les oppositions de la salariée à coopérer et consolider les données dont elles avaient convenu. Contrairement à ce que soutient l’employeur aucun élément ne permet de considérer, au vu de la teneur des échanges que Mme A a adressé cette demande étendue à la salariée avant cette date. Le grief tenant à l’attribution de tâches dans des délais impossibles à respecter est établi.

 

Par courriel du 20 mai 2020, Mme A a demandé à la salariée de lui adresser les procès-verbaux des réunions qu’elle tenait avec les membres de son service en distanciel et par courriel du 27 mai 2020, Mme A a demandé à la salariée de « lui faire systématiquement copie de toutes les correspondances et de vos emails adressés à chacun de vos collaborateurs à partir de ce jour aux fins de suivre votre activité » en ajoutant qu’il s’agissait d’une « consigne de travail à respecter scrupuleusement ».

 

Par courriel du 27 mars 2020, Mme A a demandé à la salariée de traiter les indicateurs de gestion du mois de mars 2020 par secteurs alors que la difficulté de la sectorisation avait été évoquée précédemment et que ce processus n’était pas opérationnel en sorte que cette demande allait nécessiter un travail fastidieux. Il ressort également des échanges des 6 et 7 octobre 2020 que la salariée a alerté le service des ressources humaines et également Mme A du danger encouru des personnels face à des locataires agressifs, et plus particulièrement un locataire auquel elle a adressé une mise en demeure. Mme A lui a demandé quelle autorisation elle avait obtenue pour ce faire, il n’est par ailleurs par justifié d’une réponse de la directrice des ressources humaines sur ce point.

Contrairement à ce que soutient l’employeur sans offre de preuve, il n’est pas établi, alors que la salariée avait tenté de joindre en vain Mme A avant d’adresser la mise en demeure au regard de la gravité de la situation que cette mise en demeure a eu pour effet d’énerver le locataire qui est revenu sur les lieux.

 

Alors que la salariée était en arrêt maladie au mois de mars 2020, une annonce concernant une embauche en contrat à durée indéterminée sur son poste a été publiée.

 

Concernant l’évaluation du salarié M. K et la question de la prolongation de sa période d’essai, il résulte des échanges de courriels que cette demande a été adressée par Mme L à la salariée en mettant en copie Mme A  qui s’est saisie du sujet en évinçant la salariée au motif d’une gestion du service en mode dégradé.

Contrairement à ce que soutient l’employeur pour contester la matérialité des faits, il ne s’agit pas d’un refus par la salariée du pouvoir de direction mais d’une éviction de ses fonctions en ce que, en sa qualité de responsable de service cette tâche lui incombait.

 

Le 20 avril 2020, Mme A a organisé une réunion avec les collaboratrices de la salariée qui lui a demandé d’y assister en visio-conférence dans la mesure où elle n’était pas absente ce jour mais en télétravail, à quoi Mme A lui a répondu qu’un compte-rendu lui serait adressé. La salariée a fait part de la situation au service des ressources humaines.

Mme M n’a pas été recrutée au sein de l’équipe de la salariée qui le demandait.

 

Les objectifs de l’année 2020 ont été fixés au mois de novembre 2020. A cet égard les pièces invoquées par l’employeur n’établissent aucunement qu’il était convenu entre les parties de la reconduction à l’identique des objectifs de 2019,

 

Mme A a employé à l’endroit de la salariée des propos méprisants et dénigrants,

 

M. J, cadre habitat logement, témoigne de ce que Mme A ne saluait pas la salariée, la regardait de manière méprisante, lui a déclaré qu’elle voulait « dégager » la salariée.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les faits de surveillance de la salariée , si effectivement la demande de la directrice de service formulée à la responsable d’un service d’être informée des réunions de son service tenues en distanciel repose sur une cause objective en ce qu’elle permet d’assurer une meilleure organisation et coordination des équipes, il n’en n’est pas de même de la demande de mise en copie systématique des courriels adressés par la responsable de service à ces équipes alors que telle n’était pas la pratique suivie jusqu’à présent  et qu’une telle décision qui constitue une surveillance marquée d’une responsable de service n’est pas expliquée et partant n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

Pour ce qui est de la publication d’une annonce aux fins de recrutement en contrat à durée indéterminée sur le poste de la salariée, l’employeur a indiqué à la salariée qu’il s’agissait d’une embauche temporaire car il existait des incertitudes sur la présence de la salariée en raison de son arrêt maladie.

Toutefois  l’annonce mentionne un recrutement en contrat à durée indéterminée. Il oppose que finalement le recrutement n’a pas eu lieu et qu’aucun grief ne peut lui être reproché de ce chef. Cette circonstance ne constitue pas une cause objective au fait d’avoir publié une annonce de recrutement de manière définitive alors que la salariée était en arrêt pour maladie et qu’il n’est ni soutenu, ni établi que cette absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise.

Concernant le recrutement d’un salarié à la place de la salariée mise en avant par la salariée, cet élément repose sur une cause objective consistant pour l’employeur à décider des personnes qu’il recrute.

Concernant les termes employés par Mme A à l’égard de salariée, compte tenu des positions hiérarchiques des parties, du ton cassant voire méprisant employé par Mme W ( pièces 10, 12 47, 44.2 de l’appelante) il ne peut être justifié comme le soutient l’employeur comme étant la preuve de la mésentente entre les salariés, d’autant que les demandes de la salariée n’étaient pas exprimées dans des termes injurieux ou excessifs.

Concernant les autres éléments matériellement établis, l’employeur n’invoque aucune cause objective pour justifier de ses décisions.

La salariée indique également qu’elle a subi des faits de harcèlement moral managérial collectif.

Il convient de rappeler que, les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement.

La salariée produit aux débats :

Une lettre du 31 janvier 2020, adressée au directeur et signée par onze salariés, dont la salariée se plaignant des agissement de Mme A depuis sa prise de poste lui reprochant : humiliation, absence de considération, intimidation, menace, manque de respect, objectif non atteignable, fort sentiment d’anxiété, ton élevé envers les collaborateurs, colère non maîtrisée, regard haineux envers les collaborateurs outre, de manière plus générale, un environnement de travail dégradé et demandant à être reçus,

 

Des lettres et plaintes de Mme N, Mme O -qui a démissionné en raison de ses conditions de travail  au mois d’avril 2020, de Mme I,

 

La lettre adressée à la salariée par l’inspectrice du travail le 2 août 2021 qui reprend pour partie les conclusions du cabinet AW Conseils mentionnés par l’employeur à la suite de la lettre du 31 janvier 2020 qui a mis en exergue « un contexte de surcharge, de conflits et de ressentis et de manque d’équité » en ajoutant que le cadre dans lequel les personnels évoluent «  est actuellement insécurisant et constitue un terreau fertile à des dérapages comportementaux et opérationnels ».

Il est également mentionné que le cabinet a relevé «  le manque de régulation des conflits et de retenue des écrits et des attitudes a conduit à des situations de tension intense, source de souffrance, d’exclusion et de manque de respect ».

L’inspectrice du travail indique également avoir procédé à l’audition de onze salariés et conclut en ces termes «  la récurrence et la concordance de 11 témoignages au total sur le comportement de Mme A consistant à hurler fréquemment, tenir des propos insultants/ rabaissants, formuler des reproches injustifiés ; ignorer des salariés, leur donner des injonctions contradictoires et des objectifs inatteignables, modifier les attributions de manière unilatérale, surveiller de manière tatillonne le travail, créer des clivages entre les salariés nous permet de considérer qu’elle a bien été auteur de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral. »

L’employeur réplique que la salariée a fait l’objet de plaintes d’autres salariées et qu’elle a contribué à entretenir un climat délétère. Cet élément ne saurait constituer une cause objective dans la mesure où il a été mis en exergue une ambiance de travail délétère à laquelle l’employeur n’a pas remédié en temps utile ce qui a conduit, ainsi qu’il l’est indiqué à de nombreuses tensions.

A cet égard, et même si une mesure d’enquête a été mise en place, elle ne saurait suffire à pallier les difficultés. C’est ainsi que l’inspecteur du travail a mis en avant le délai très long de réaction de l’employeur et l’attente d’un délai de six mois pour qu’une sanction soit prise. A cela s’ajoutent des éléments plus anciens de surcharge au travail auxquels l’employeur n’avait pas remédié alors que la salariée faisait encore partie des effectifs. Dès lors, l’employeur ne peut valablement invoquer une régularisation de la situation intervenue postérieurement au licenciement de la salariée pour inaptitude.

Il sera ajouté que la direction des ressources humaines n’a pas réagi aux multiples alertes adressées par la salariée au titre des faits la concernant directement et le conflit l’opposant à Mme A.

Enfin, il ne peut être considéré que de manière générale la situation s’explique en raison d’un climat tendu nécessité par les opérations de réorganisation de la société qui ne sont au demeurant pas explicitées.

L’employeur ne justifie ainsi pas que les agissements dénoncés par la salariée et matériellement établis la concernant à titre personnel ou dans le cadre d’un fonctionnement global ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l’ensemble de ces développements que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral la concernant directement mais également au titre d’une situation plus globale de harcèlement managérial et que cette situation a non seulement dégradé ses conditions de travail mais a eu des conséquences sur sa santé.

Le grief tenant à l’existence de harcèlement moral est établi.

1.3 Sur la modification de la qualification contractuelle

La salariée soutient que Mme A lui a imposé de prendre la responsabilité du pôle action sociale en plus de celui du contentieux et recouvrement, ce qui impliquait notamment l’encadrement de 2 salariées supplémentaires, alors pourtant qu’il s’agit de deux activités complémentaires mais foncièrement distinctes. Elle soutient qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Elle soutient que cette modification est entrée en vigueur.

L’employeur réplique que la salariée tente de faire un amalgame entre une prétendue modification de ses fonctions et les négociations qui sont intervenues depuis décembre 2019 au sujet d’une promotion impliquant un élargissement de son périmètre de responsabilités avec une proposition de revalorisation de sa rémunération, qu’elle a pourtant refusé étant insatisfaite de la revalorisation financière proposée. Il ajoute qu’il a respecté la décision de refus de la salariée et que la proposition de modification n’est pas entrée en vigueur.

Il résulte des échanges de courriels entre Mme A, M. C et Mme D intervenus à la fin de l’année 2019 qu’il a été décidé de confier à la salariée un périmètre de gestion plus étendu moyennant une augmentation de la rémunération servie à la salariée et que les discussions ont achoppé.

Aucun élément ne permet d’établir, comme le soutient l’employeur sans le démontrer qu’il s’agissait d’une promotion professionnelle pour la salariée.

Il est établi qu’il s’agissait alors d’inclure dans le service de la salariée le pôle action sociale – employant deux salariées- qui relevait avant du service attribution et action sociale dirigé par Mme H.

M. J témoigne de ce que la réorganisation a été annoncée par Mme A lors d’une réunion du 16 décembre 2019 et que Mme X avait manifesté son refus.

La salariée produit des éléments qui montrent que, contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur la modification proposée est entrée en vigueur sans le consentement de la salariée :

 

Dans un courriel adressé par Mme A à Mme H le  24 janvier 2020 celle-ci lui indique que le CESF – le service dont s’agit- est rattaché à Mme X,

 

Cela ressort également de l’organigramme établi dans le cadre du plan de continuité d’activité de la direction gestion locative et satisfaction locataire dans lequel il apparait que le service action sociale est placé sous la responsabilité de la salariée.

Eu égard à la nature différente des activités, il s’agit d’une modification des fonctions confiées à la salariée et de son périmètre d’intervention qui lui ont été imposés unilatéralement par l’employeur et qui est constitutif d’une modification du contrat de travail.

Le grief tenant à la modification unilatérale du contrat de travail est établi.

1.4 Sur l’absence de fixation des objectifs

Le contrat de travail de la salariée stipule une rémunération fixe et une rémunération variable fixée en fonction d’objectifs qualitatifs et quantitatifs.

Il a précédemment été retenu que les objectifs pour l’année 2020 ont été fixés au mois de novembre 2020.

Ce grief est établi.

1.5 Sur la convention individuelle de forfait en jours

La salariée soutient que la convention individuelle de forfait en jours est nulle ou à défaut privée d’effet faute de suivi de sa charge de travail. L’employeur réplique que la convention individuelle de forfait en jours a été stipulée conformément aux dispositions de la convention collective, que des points réguliers sur la charge de travail étaient organisés et que la salariée ne lui a adressé aucune remarque à ce sujet.

Ainsi qu’il l’a été dit, le contrat de travail a été conclu le 18 octobre 2018. L’arrêt de la Cour de cassation rendu le 14 décembre 2016 ( Soc., 14 décembre 2016, n 15-22.003, Bull.

V, n 253) dont la salariée se prévaut, qui a invalidé le dispositif conventionnel concernait les dispositions de l'article 9 de l'avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l'ARTT, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 qui ne sont pas applicables au présent litige dans la mesure où les partenaires sociaux ont modifié les dispositions applicables.

En effet, le régime du forfait en jours, désormais régit par l’article 19.9 de la convention a été modifié par l’avenant n°73 du 5 décembre 2017 dont les parties ne contestent pas qu’il s’appliquait au moment où la convention de forfait en jours a été stipulée.

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité

1.6 sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et

à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles L.3121-63 etL.3121-64 du code du travail interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Au cas présent, l’article 19.9 de la convention collective dans sa rédaction applicable au litige prévoit en son point 4 relatif aux temps de repos que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et que l’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos ainsi que l’effectivité du droit à la déconnexion.

Au sujet du suivi de la charge de travail, le point 6 de l’article 19.9 dispose qu’afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demijournées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

–   s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s'agit :

- du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;

- d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de

ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :

- le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'amplitude des journées d'activité ;

- l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

- l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de

référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

La point 7 de cet article prévoit une possibilité d’alerte à l’initiative du salarié.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur est tenu de s’assurer du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, que par ailleurs il est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié demeure raisonnable au moyen d’un document de suivi individuel établi mensuellement faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …) avec une possibilité pour le salarié d’y inclure des remarques. Il est précisé que ce document est transmis par le salarié à son employeur et son responsable et est contresigné par l’employeur. Il est également prévu l’organisation d’un entretien annuel distinct de l’entretien d’évaluation portant sur la charge de travail et en cas de besoin, l’organisation d’entretiens spécifiques.

Il en résulte que les dispositions conventionnelles applicables sont de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires en sorte que la convention individuelle de forfait en jours n’est pas nulle.

Aux termes de l’article L.3160-1 du code du travail, qui est d’ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

L’employeur soutient qu’un suivi régulier existait et que des directives étaient transmises au sein de l’entreprise.

La note interne sur la gestion des forfaits en jours ou le rappel du droit à la déconnexion ne sont pas la marque d’un suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Concernant la salariée l’employeur produit une pièce 7 intitulée suivi des jours travaillés et non-travaillés pour le seul mois de janvier 2020 qui est un relevé informatique dont il n’est pas indiqué de quelle manière et par qui il est rempli.

Il ne correspond pas en tout cas aux prévisions conventionnelles. Par ailleurs, il n’est pas justifié de la tenue d’entretien annuels, ni d’un suivi régulier de la charge de travail de la salariée.

En l’état, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il s’est conformé aux dispositions légales et conventionnelles sur le suivi de la charge de travail de la salariée soumise à une convention individuelle de forfait en jours.

Il convient d’en conclure que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet

2.7 sur toute la période d’exécution contractuelle.

1.6 Sur l’absence de paiement des heures supplémentaires et du repos compensateur

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

La salariée affirme sans plus d’explication qu’elle travaillait plus de cinquante heures par semaine et renvoie aux constatations générales de l’inspectrice du travail qui mentionne une surcharge de travail dans l’entreprise.

Ces seules affirmations doublées de constatations générales ne permettent pas de considérer qu’elle présente à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre.

Il convient de considérer que ces deux griefs ne sont pas établis et en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes formées à ces titres.

1.7 Sur le non respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de ces seuils et plafonds ouvre droit à réparation.

Selon l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Aux termes de l’article L.3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Selon l’article L.3121-34 du même code, dans sa rédaction alors applicable, sauf dérogation prévue par décret, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Selon l’article L.3121-35 du même code, dans sa rédaction alors applicable, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

La salariée soutient que ses temps de repos n’étaient pas respectés et qu’elle a travaillé audélà de la durée légale.

L’employeur répond de manière générale que la salariée ne rapporte pas la preuve d’heures supplémentaires il ne dit toutefois rien au sujet des temps de repos et du dépassement de la durée maximale de travail qui ne se traduit pas nécessairement en heures supplémentaires.

Il ne démontre pas non plus qu’il a rempli ses obligations. Le manquement est retenu.

Dans le corps de ses écritures la salariée réclame 5 000 euros à titre de dommages et intérêts toutefois la demande ne figure pas dans le dispositif de ses écritures. En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’aucune demande.

Au terme de l’ensemble de ces développements, il apparait que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral, que son contrat de travail a été unilatéralement modifié, que n’a pas été assuré le suivi de sa charge de travail, ni le respect des temps de repos et des durées maximales de travail, la nature et le cumul de ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail.

Il sera ajouté qu’en raison du harcèlement moral précédemment retenu et qui est l’une des causes de la résiliation judiciaire, celle-ci produit les effets d’un licenciement nul en application des dispositions de l’article 1152-3 du code du travail.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire mais infirmé en ce qu’il a retenu qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera ajouté que la résiliation judiciaire produit ses effets à la date du licenciement soit le 27 janvier 2021.

La résiliation judiciaire ayant rompu le contrat, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande se rapportant au bien fondé du licenciement et aux demandes qui en découlent.

1.8 Sur les demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat

1.9 Sur des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

La salariée qui conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et réclame 30 000 euros à ce titre ne développe aucun argument qui permettrait de considérer, au vu des éléments retenus et des conséquences sur la dégradation de ses conditions de travail et son état de santé que les premiers juges n’ont pas justement évalué le préjudice subi.

Il convient de confirmer le jugement sur le quantum  alloué de ce chef sauf à préciser que les sommes s’entendent en brut.

Il convient d’observer que la somme de 10 000 euros réclamée à titre subsidiaire au titre de l’indemnisation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ne figure pas dans le dispositif des écritures de la salariée en sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’aucune demande de ce chef.

1.10 Sur les dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 41212 du même code.

Ainsi qu’il l’a été dit la salariée a été victime de harcèlement moral. Il a également été relevé le temps de réaction important de l’employeur qui ne peut être justifié par la seule organisation d’une enquête alors par ailleurs que la salariée continuait à dénoncer les faits dont elle était l’objet.

Il a aussi été retenu qu’aucune régularisation de la situation n’a eu lieu avant que la salariée ne quitte l’entreprise.

Cette situation a eu des conséquences sur l’état de santé de la salariée qui n’a pas été préservé.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 4 000 euros en réparation du préjudice subi sauf à préciser que le montant s’entend en brut.

1.11 Sur le rappel de la prime sur objectifs

Ainsi qu’il l’a été dit, les objectifs de Mme X pour l’année 2020 ne lui ont été fixés qu’au mois de novembre 2020 aucun élément ne permettant de considérer qu’ils avaient été reconduits à l’identique par rapport à l’année dernière.

Cette fixation tardive conduit à faire droit à la demande de rappel sur l’intégralité de la prime prévue pour 2020 soit 3 000 euros. Le jugement est confirmé sur ce point sauf à préciser que le montant s’entend en brut.

1.12 Sur la demande pour exécution déloyale du forfait en jours

Dans le dispositif de ses écritures, la salariée réclame 15 000 euros à ce titre de manière subsidiaire par rapport à sa demande d’heures supplémentaires.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Au cas présent, si la salariée a été déboutée de sa demande d’heures supplémentaires, elle affirme que le défaut de suivi régulier de sa charge de travail l’a conduit à travailler jusqu’à 50 heures par semaine.

Cette affirmation a été écartée faute de preuve. Il convient d’en conclure qu’elle ne démontre pas l’existence du préjudice qu’elle prétend subir.

Elle sera déboutée de sa demande.

 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

 

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-2984063--harcelement-moral-managerial-collectif-licenciement-nul--semiso-condamnee-a-payer-58-375-euros-a-une-responsable-d-agence-ca-paris-17-sept.-2026.html

Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr

Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300

Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

Lille: : 45, Rue Saint Etienne 59000 Lille – Ligne directe +(33) 03.20.57.53.24