Secteur Conseil - Deloitte Conseil condamnée à payer 241 000 euros à un Senior Manager pour harcèlement moral, heures sup’, licenciement nul, rappel de prime contractuelle (CA Versailles 15 juin 26, non def.)

Dans un arrêt (très motivé de 22 pages) du 15 juin 2026, la Cour d’appel de Versailles juge le forfait jours du Senior Manager privé d’effet.

Pour se faire elle affirme que “si les parties s’accordent sur le fait que la société Deloitte Conseil a organisé une fois par an entre 2018 et 2021 un entretien avec le salarié intitulé « Work Life Balance », l’employeur, sur lequel pèse la charge de rapporter la preuve du respect de ses obligations, ne les verse pas aux débats. Il n’apporte ainsi pas la preuve que ces entretiens ont permis au salarié d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération comme l’impose l’article L. 3121-65, 3°, du code du travail”.

Elle condamne Deloitte Conseil à payer 76 403 euros d’heures supplémentaires.

Le salarié versait au débat :

-  un tableau mentionnant, pour chaque jour de la période du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, les heures de début et de fin de travail et comptabilisant chaque jour une heure de pause,

- 2 699 pages de courriels professionnels envoyés ou reçus pendant cette période.

Elle condamne Deloitte à 5000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral. La motivation du harcèlement est très détaillée (5 pages).

Enfin, au regard des manquements la Cour d’appel pronounce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul.

Deloitte Conseil s’est pourvue en cassation.

1. FAITS ET PROCÉDURE

La société Deloitte Conseil est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité le conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.

Elle emploie plus de 11 salariés soit plus de 250 selon l’employeur.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2008, M. X a été engagé par la société Deloitte Conseil, en qualité de consultant junior, coefficient 100, niveau 1.2, statut cadre, à temps plein, à compter du 8 septembre 2008, moyennant un salaire mensuel brut moyen de 2 876,92 euros, à compter du 8 septembre 2008.

M. X exerçait par la suite les fonctions de consultant, de senior consultant et de manager.

Au dernier état de la relation de travail, M. X exerçait les fonctions de senior manager, coefficient 210, niveau 3.2, statut cadre, et percevait un salaire moyen brut de 7 775,37 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (la convention Syntec).

Le 18 juin 2019, M. X était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 21 juin 2019.

Le 20 septembre 2021, M. X était placé en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 octobre 2021, M. X dénonçait à la société Deloitte Conseil la dégradation de ses conditions de travail, constitutive, selon lui, d’actes de harcèlement moral.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 janvier 2022, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles du 12 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre a été dessaisi au profit du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 21 février 2022, M. X a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er mars 2022, la société Deloitte Conseil a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu pour le 11 mars 2022. M. X ne se présentait pas à l’entretien.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du 16 mars 2022, la société Deloitte Conseil a notifié à M. X son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier en date du 1er mars 2022, par lequel nous vous avons convoqué à un entretien préalable organisé le 11 mars 2022 ; entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Pour mémoire, vous êtes intégré au sein de notre entreprise depuis le 8 septembre 2008 et occupez le poste de Senior Manager.

Lors de votre visite médicale de reprise et par avis en date du 21 février 2022, le Médecin du travail nous a notifié votre inaptitude à occuper votre emploi dans les termes suivants : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Au vu de la mention expresse ci-dessus, votre état de santé exclut toute recherche de reclassement et nous contraint donc à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 16 mars 2022. Compte tenu de l’impossibilité d’effectuer votre préavis, l’indemnité compensatrice y afférant ne vous est donc pas due (...) ».

Par jugement rendu le 25 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a :

- Dit que le licenciement pour inaptitude de M. X repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. X à payer à la société Deloitte Conseil la somme de 500 euros (cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. X aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 23 octobre 2023, M. X a interjeté appel de ce jugement.

2) MOTIFS

Par arrêt du 15 juin 2026, la cour d’appel de Versailles, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. X au titre du travail dissimulé et au titre de la violation de son obligation de sécurité par la société Deloitte Conseil, Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à verser à M. X les sommes de :

- 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, et de 7 640,32 euros au titre des congés payés y afférents,

- 32 466,84 euros à titre d’indemnité pour non-respect du repos compensateur, congés payés y afférents inclus,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire du travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne du travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

CONDAMNE M. X à restituer à la société Deloitte Conseil la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail de janvier 2019 à septembre 2021,

REJETTE la demande de la société Deloitte Conseil de remboursement de la majoration de salaire en application du forfait annuel en jours, CONSTATE que M. X a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à verser à M. X la somme de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 4 231,92 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2019,

- 5 782 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2020,

- 9 250 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2021,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Deloitte Conseil à la date du 28 janvier 2022,

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à payer à M. X les sommes de :

- 77 750 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

- 23 326,11 euros à titre d’indemnité de préavis et 2 332,61 euros au titre des congés payés y afférents,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X, du jour de la rupture du contrat de travail au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à remettre à M. X une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société Deloitte Conseil de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la notification de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à payer à M. X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil aux dépens de première instance et d’appel.

2.1) Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours

M. X soutient que la convention de forfait en jours stipulée par son contrat de travail ne lui est pas opposable car son contrat de travail ne prévoit pas certaines des mentions obligatoires pour l’application de la convention de forfait en jours (nature des missions justifiant le recours à cette modalité, nombre de jours travaillés dans l’année, nombre d’entretiens), la société Deloitte Conseil ne s’étant jamais mise en conformité avec les dispositions conventionnelles prévues par l’avenant du 1er avril 2014 avant la proposition d’avenant du 8 novembre 2021, et car il ne bénéficiait d’aucun suivi effectif de sa charge de travail.

Il ajoute qu’il devait dans les faits, au moins les dernières années, justifier de son emploi du temps à ses supérieurs.

La société Deloitte Conseil fait valoir qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail litigieux, qui n’imposaient aucune des mentions citées par le salarié, qui résultent de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail chez Syntec.

Elle relève que le salarié a refusé de signer l’avenant sur la durée du travail qu’elle lui a proposé en novembre 2021.

Elle ajoute que celui-ci connaissait son nombre de jours travaillés dans la mesure où ses bulletins de paie mentionnaient un forfait annuel de 218 jours.

Elle relève que le salarié n’a jamais interrogé sa hiérarchie sur des difficultés relatives à sa convention de forfait en jours et conteste qu’il ait dû justifier de son emploi du temps à ses supérieurs. Elle soutient qu’elle a organisé avec le salarié des entretiens sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

L’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de la publication de la loi (9 août 2016), n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code.

Elle peut donc être poursuivie, selon les termes de cette dernière disposition, sous réserve que l’employeur :

- établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demijournées travaillées ; sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

- s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

- organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur manque à ces obligations.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de M. X signé par les parties le 15 avril 2008 stipule que la relation de travail s’exécutera dans le cadre d’une convention de forfait en jours conformément à la convention collective Syntec applicable et qu’en contrepartie, le salarié bénéficie de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence. Elle précise que « le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus aux articles 8.3.2 et 8.3.3 de la convention collective (...). Le salarié n’est pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ».

L’article 2 de l’avenant à son contrat de travail signé par les parties le 26 octobre 2017 stipule que sa convention de forfait en jours est de 218 jours incluant la journée de solidarité.

A la date à laquelle la convention individuelle a été conclue, les dispositions de l’accord collectif n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013 (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n° 11-28.398, Bull. 2013, V, n° 117).

La cour constate que ce n’est que le 8 novembre 2021 que la société Deloitte Conseil lui a proposé de signer un avenant à son contrat de travail afin de le mettre en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles s’agissant de la durée du travail, notamment avec l’accord collectif adopté au sein de l’UES le 26 mars 2021. Le salarié n’a pas signé cet avenant. Sa mauvaise foi n’est toutefois pas caractérisée au regard du fait qu’il était en arrêt maladie depuis le 20 septembre 2021 et n’a jamais repris le travail.

Il appartenait en conséquence à l’employeur de respecter les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail rappelées ci-dessus pour poursuivre l’exécution de la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de M. X conclu avant la publication de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Or, si les parties s’accordent sur le fait que la société Deloitte Conseil a organisé une fois par an entre 2018 et 2021 un entretien avec le salarié intitulé « Work Life Balance », l’employeur, sur lequel pèse la charge de rapporter la preuve du respect de ses obligations, ne les verse pas aux débats. Il n’apporte ainsi pas la preuve que ces entretiens ont permis au salarié d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération comme l’impose l’article L. 3121-65, 3°, du code du travail.

Sans qu’il soit utile de répondre aux autres moyens des parties, la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail litigieux n’est en conséquence pas opposable à M. X, qui était dès lors soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du code du travail.

2.2) Sur les heures supplémentaires

M. X soutient qu’il a réalisé 1 345,21 heures supplémentaires du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021 et sollicite à ce titre la condamnation de la société Deloitte Conseil à lui verser la somme de 76 403,28 euros, outre les congés payés y afférents.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l’article L. 3121-28 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

L’article L. 3121-36 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Au soutien de sa demande, M. X produit :

- un tableau mentionnant, pour chaque jour de la période du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, les heures de début et de fin de travail et comptabilisant chaque jour une heure de pause,

- 2 699 pages de courriels professionnels envoyés ou reçus pendant cette période.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement sur les heures supplémentaires que le salarié prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale du travail de 35 heures qui s’appliquait à la relation de travail.

La société Deloitte Conseil soutient que rien ne démontre que les tâches réalisées par le biais des courriels envoyés par M. X correspondent à un travail expressément demandé par son employeur ou, à tout le moins que l’exécution de telles tâches ait été rendue nécessaire au regard de la mission confiée. Elle considère que le salarié a fait le choix de terminer plus tard ses journées de travail afin de satisfaire ses ambitions d’évolution. Elle ajoute que le temps de travail qu’il indique, ne correspond pas à celui qu’il a enregistré lui-même au cours de la relation de travail.

Elle indique que M. X a reçu une rémunération forfaitaire mensuelle excédant de 2 227,16 euros le minimum conventionnel, ce qui était la contrepartie du fait qu’il était au forfait jour. Cette somme ayant indemnisé selon elle les heures de travail réalisées par le salarié au-delà de la durée légale du travail, il convient de déduire la somme totale de 66 814 euros du montant qu’elle devrait au salarié au titre des heures supplémentaires.

La cour constate que les courriels envoyés par M. X le sont souvent en réponse à des sollicitations de l’employeur lui-même plus tôt au cours de la même journée et y compris pendant son arrêt de travail du 18 au 21 juin 2019.

En outre, aucune de ses évaluations ne mentionne qu’il serait en difficulté pour fournir le travail convenu dans les délais attendus ; au contraire, il a été proposé en mars 2020 pour être promu au grade de Directeur.

Lors de sa mission à mi-temps pour Société B du 4 janvier 2021 au 30 avril 2021, il a dû se substituer totalement à une collaboratrice démissionnaire selon l’évaluation de fin de mission qu’il produit, sans qu’il ressorte des pièces versées aux débats que la charge de travail qui lui était par ailleurs confiée ait été corrélativement allégée.

L’employeur, qui n’indique pas quelles seraient les tâches exécutées par M. X qui ne correspondraient pas à un travail qu’il lui aurait expressément demandé, ni quelles seraient celles qui n’auraient pas été rendues nécessaire au regard de la mission confiée, n’apporte pas la preuve de ses allégations sur ce point.

En outre, la cour constate que les fiches de temps renseignées par le salarié pour déclarer à l’employeur son temps de travail facturable aux clients et son temps de travail non facturable sont manifestement bien moins précises que le décompte qu’il verse aux débats. En effet, hormis quelques jours où il a déclaré 3 ou 4 heures de travail, M. X a déclaré chaque jour au cours de la période litigieuse qu’il travaillait très exactement, 7 heures ou 8 heures selon les jours, ce qui ne correspond manifestement pas à la réalité du travail qu’il a effectué au regard des courriels qu’il produit. Ces fiches de temps ne sont en conséquence pas un élément de preuve pertinent pour contredire le décompte horaire précis de ses heures de travail produit par le salarié.

Il est ainsi établi que M. X a effectué l’intégralité des heures supplémentaires dont il demande le paiement soit 693,19 heures majorées à 25 % et 652,02 heures majorées à 50 %.

Au regard de ces éléments, et en l’absence de toute mesure de contrôle du temps de travail du salarié par l’employeur, M. X devait recevoir la somme totale de 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires qu’il a effectuées du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021.

Il ressort des termes de l’article 4 du contrat de travail de M. X que sa rémunération était une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail effectuées, qui rémunérait l’exercice des fonctions confiées au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés.

Aucune référence n’est faite à une majoration du salaire minimum conventionnel applicable en raison de la soumission du salarié à une convention de forfait en jours.

Cette convention était en revanche compensée par l’allocation de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence.

Ainsi, contrairement aux allégations de la société Deloitte Conseil, la rémunération du salarié n’incluait aucunement une somme au titre des heures supplémentaires qu’il pourrait être amené à effectuer par l’effet de sa soumission au régime du forfait en jours.

Les parties n’ayant nullement convenu d’inclure la rémunération d’heures supplémentaires dans la rémunération contractuellement convenue, il n’y aura pas lieu de déduire la somme de 66 814 euros de la somme due au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées.

La société Deloitte Conseil sera en conséquence condamnée à payer à M. X la somme de 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que celle de 7 640,32 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement attaqué sera infirmé sur ces points.

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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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