Secteur Banque : Licenciement sans cause, non respect des durées maximales de travail,  manquement à l’obligation de sécurité : une banque condamnée à payer 91 900 euros à un manager  (CPH Paris 5 juin 2026)

Dans un jugement du 5 juin 2026, le conseil de prud’hommes de Paris (section encadrement) condamne une banque à payer à un manager:

. 73 900 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales quotidiennes du temps de travail,

. 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales hebdomadaires du temps de travail,

. 5 000.00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prevention,

. 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, manager, a interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes de Paris.

1) MOTIFS DE LA DÉCISION :

Le Conseil de prud’hommes de Paris (section encadrement), après en avoir délibéré. statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :

. Prononce la jonction avec l'affaire enregistré sous le numéro RG

. Dit que la convention forfait jours est valide

. Condamne la Société Y exerçant sous le nom commercial Z à payer M. [X] les sommes suivantes:

-73 900 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales quotidiennes du

temps de travail

-5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales hebdomadaires

du temps de travail

-5 000.00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

-3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. Ordonne à la Société Y le remboursement auprès de France Travail le

remboursement de l'allocation de retour à l'emploi d’une durée de trois mois.

. Déboute M. [X] du surplus de ses demandes

. Déboute la Société Y exercant sous le nom commercial Z

de sa demande reconventionnelle

. Condamne la Société Y aux dépens.

 

I/ SUR LE HARCELEMENT MORAL

 

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements

répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Conformément à l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments

de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d’un harcèlement. l'employeur devant

alors démontrer que ces éléments sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement.

 

Le Conseil rappelle que la qualification de harcèlement moral ne saurait résulter du seul ressenti du

salarié.

 

Quand bien même celui-ci se prévaudrait d'un mal-être réel, et qu'elle ne peut davantage

être déduite de tensions relationnelles, de désaccords managériaux, de décisions organisationnelles

contestées ou de l'expression de critiques professionnelles, dès lors que ces dernières s'inscrivent

dans l'exercice normal du pouvoir de direction et reposent sur des éléments objectifs et vérifiables.

 

En l'espèce, il résulte des nombreuses pièces produites que les faits invoqués par le salarié

s'inscrivent dans un contexte de profonde réorganisation de la direction au sein de laquelle il

exerçait ses fonctions, marquée notamment par la création d’un nouveau dispositif opérationnel, le

recours à une task force externe, ainsi que par un renforcement significatif des exigences en matière

de qualité et de conformité, dans un environnement particulièrement contraint sur le plan réglementaire et stratégique.

 

Les échanges versés aux débats, qu'ils émanent de la hiérarchie directe du salarié, de la direction ou des ressources humaines. portent de manière constante sur la posture professionnelle attendee, le

niveau de proactivité requis, l'exercice du leadership managérial. la conduite du changement, la

gestion de la qualité et la communication au sein des Équipes et avec les interlocuteurs internes et

externes.

 

Ces éléments sont évoqués dans des cadres. formalisés tels que les entretiens professionnels, le dispositif d'évaluation Together & Better, les échanges RH et les points managériaux réguliers.

 

Le Conseil observe que les critiques formulées sont exclusivement liées à l’activité professionnelle

du salarié et à l'appréciation de son positionnement dans un contexte de transformation

organisationnelle majeure.

 

Elles s’appuient sur des éléments objectivés, notamment les résultats des contrôles qualité, les indicateurs de performance communiqués, les remontées des équipes de contrôle étrangères et les enjeux de gouvernance du projet.

 

Il n'est produit aucun élément laissant apparaître des propos injurieux. vexatoires ou humiliants, ni des attaques personnelles détachées du travail accompli, ni des comportements traduisant une intention de nuire à la personne du salarié.

 

Le Conseil relève en outre que les constats formulés à l'encontre du salarié présentent une

cohérence temporelle et hiérarchique. Ils émanent de plusieurs niveaux de la ligne managériale et

sont réitérés sur une période donnée, sans variation substantielle dans leur contenu.

 

Cette constance ne caractérise pas une répétition d’agissements fautifs, mais la persistance d’une appreciation professionnelle sur l'adéquation entre les attentes du poste et la posture adoptée par le salarié,

 

Or, la répétition d’un diagnostic managérial, lorsqu'il est fondé sur des éléments objectifs, ne saurait être assimilée à des agissements de harcèlement moral.

 

Il ressort également des pièces que l'employeur n'a jamais cherché à marginaliser le salarié ni à

organiser son éviction,

 

Celui-ci a été maintenu dans ses fonctions, s'est vu confier des responsabilités effectives.

 

Il a participé aux instances de pilotage, et a bénéficié de points de suivi et d'échanges destinés à l’inclure dans la dynamique du Projet.

 

Aucune mesure disciplinaire n'a été engagée à son encontre.

 

Le Conseil constate ainsi l'absence de toute stratégie visant à degrader volontairement les conditions de travail du salarié.

 

Par ailleurs, si le salarié fait état d'une souffrance au travail, les pièces produites ne permettent pas

d'établir un lien direct et certain entre cette situation et des agissements imputables à l'employeur constituant un harcèlement moral.

 

Aucun élément médical circonstancié ne vient démontrer que l'état de santé invoqué trouverait sa cause dans des comportements répétés, hostiles ou attentatoires à la dignité.

 

Les difficultés rencontrées par le salarié apparaissent davantage relevées d’un désaccord profond sur les choix organisationnels et managériaux opérés, ainsi que d’un ressenti subjectif lié à une réorganisation et à l’évolution de son positionnement professionnel, circonstances qui, ne suffisent pas à caractériser un harcèlement moral.

 

Dans ces conditions, le Conseil considère que les éléments présentés par le salarié, pris dans leur

ensemble, ne constituent pas des faits précis et concordants laissant supposer l'existence d’un

harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L.1152-1 du Code du travail. fs traduisent

l'exercice normal du pouvoir de direction et d'évaluation de l'employeur dans un contexte de transformation organisationnelle et de tensions managériales, sans dépassement des limites légales.

 

En conséquence, le Conseil dit et juge que la qualification de harcèlement moral n'est pas

cafaictérisée et déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes fondées sur l’existence d'un

harcèlement moral.

 

 

 

 

II/SUR L'ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT

 

Aux termes de l'article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. c'est à dire des faits objectifs, exacts et matériellement vérifiables, présentant une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

 

Conformément à l’article L.1235-1 du Code du travail et à l’article 9 du Code de procédure civile, il

appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, au

vu des éléments produits par chacune des parties, le doute profitant au salarié.

 

En l'espèce, l’employeur soutient que les manquements exposés dans la lettre de licenciement sont

suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail.

 

Le salarié conteste, quant à lui, tant la réalité matérielle que la gravité des faits invoqués, et fait

valoir que le licenciement s'inscrit dans un contexte de mise à l'écart progressive sans lien avec une

faute réelle.

 

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient d'examiner objectivement, à La

lumière des éléments produits par les parties, si les griefs invoqués présentent les caractères exigés

par la loi.

 

Il ressort des éléments versés aux débats que, dans les années précédant la rupture, Le salarié a fait

l'objet d'évaluations professionnelles positives.

 

L'employeur reconnaissait notamment :

. l'atteinte de ses objectifs,

. la qualité de son management,

. son implication dans des projets structurants,

. ainsi qu'un investissement personnel dépassant parfois son périmètre contractuel.

 

Ces éléments, qui ne sont pas sérieusement contestés par l’employeur, établissent que le salarié

n'était pas perçu comme défaillant ou fautif dans l'exercice de ses fonctions sur une période

significative précédant le licenciement.

 

Certes. l'employeur fait valoir que l'apparition ultérieure de manquements peut justifier une remise

en cause de cette appréciation positive.

 

Toutefois, une telle évolution suppose :

. soit l'existence de faits nouveaux précisément établis,

. soit une dégradation objectivement démontrée du comportement ou du travail du salarié.

 

Or, la proximité temporelle entre la reconnaissance de la performance du salarié et l'engagement de

la procédure de licenciement interroge nécessairement le juge quant à la crédibilité et à la consistance des griefs invoqués.

 

L'employeur invoque, dans la lettre de licenciement, des comportements qu’il estime incompatibles

avec les fonctions managériales exercées par le salarié.

 

De tels comportements, s'ils étaient établis, pourraient en effet constituer un motif sérieux de

sanction disciplinaire.

 

Toutefois, force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément objectif, précis et

circonstancié permettant d'en établir la réalité matérielle.

 

Aucun témoignage détaillé. aucun rapport interne, aucune alerte formalisée, ni aucune sanction

antérieure ne viennent corroborer ces affirmations.

 

Le salarié conteste expressément ces reproches et soutient qu'aucun fait précis ne lui à été reproché

antérieurement à la procédure de licenciement

 

Dans ces conditions. ces griefs apparaissent reposés essentiellement sur des appréciations

Unilatérales insuffisantes au regard des exigences posées par l’article L.1232-1 du Code du travail,

le Conseil rappelant qu'une cause réelle et sérieuse ne saurait résulter de simples allégations non

étayées.

 

L'employeur reproche également au salarié des manquements dans le suivi et l’organisation de

certaines missions relevant de ses fonctions.

 

Sur ce point, le salarié fait valoir qu'il a exécuté ses missions dans un contexte de forte charge de

travail et d'évolution organisationnelle, en communiquant régulièrement les éléments demandés

lorsqu'il en avait matériellement la possibilité, et en expliquant les contraintes rencontrées.

 

L'employeur, pour sa part. ne démontre pas :

. l'existence d’un refus caractérisé d'exécuter ses obligations,

. ni la répétition de manquements non justifiés,

. ni surtout l'impact de ces faits sur Le fonctionnement de l’entreprise.

 

Or, tout manquement ne constitue pas automatiquement une cause de licenciement, encore faut il

qu'il présente une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail, ce que

l'employeur ne parvient pas à établir en l’espèce.

 

Il ressort par ailleurs des éléments du dossier que le licenciement s'inscrit dans un contexte de

modification substantielle de la situation professionnelle du salarié. intervenu antérieurement à la

rupture, caractérisé notamment par :

. une réduction sensible de son périmètre de responsabilités,

, une modification de son rattachement hiérarchique,

. et une mise à l'écart progressive des décisions et échanges stratégiques.

 

L'employeur soutient que ces évolutions relèvent de choix organisationnels légitimes.

 

Toutefois, la concomitance entre l’évolution des fonctions du salarié et l'engagement de la

procédure de licenciement constitue un élément d'appréciation supplémentaire de la crédibilité des

griefs invoqués. lesquels apparaissent d'autant moins établis qu'ils ne sont étayés par aucun élément

matériel précis.

 

Enfin, les éléments relatifs à la charge de travail du salarié témoignent d'une implication

professionnelle soutenue et continue.

 

S’ils ne suffisent pas, à eux seuls, à exclure toute faute, ils viennent néanmoins affaiblir la thèse d’un salarié désengagé, désorganisé ou volontairement défaillant, telle que présentée par l'employeur.

 

Ces éléments doivent être pris en compte dans l'appréciation globale de la crédibilité et de la

gravité des griefs invoqués.

 

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le Conseil estime que les faits invoqués dans la lettre de

licenciement ne sont pas établis par des éléments matériels précis et objectifs, leur gravité n’est pas

démontrée, et ils s'inscrivent dans un contexte de mise à l'écart et de réorganisation antérieure, de

nature à fragiliser la thèse d'un licenciement fondé exclusivement sur des fautes imputables au

salarié.

 

Ainsi, le Conseil reconnait que le licenciement ne repose pas sur des motifs présentant le caractère

réel et sérieux exigé par les articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail.

 

Enconséquence, Le Conseil dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au sens

desarticles L.1232 1 et L.1235 1 du Code du travail et condamne la société X à verser au Salarié la somme de 73 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235 3 du Code du travail réparant le prejudice résultant de la perte injustifiée de l'emploi.

 

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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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