Forfait jours d’un manager privé d’effet (secteur Conseil) = Deloitte Conseil condamnée à payer 112 757 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires (CA Versailles 15 juin 26, non def.)  

Dans un arrêt (très motivé de 22 pages) du 15 juin 2026, la Cour d’appel de Versailles juge le forfait jours du Senior Manager privé d’effet.

Pour se faire elle affirme que :

“si les parties s’accordent sur le fait que la société Deloitte Conseil a organisé une fois par an entre 2018 et 2021 un entretien avec le salarié intitulé « Work Life Balance », l’employeur, sur lequel pèse la charge de rapporter la preuve du respect de ses obligations, ne les verse pas aux débats.

Il n’apporte ainsi pas la preuve que ces entretiens ont permis au salarié d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération comme l’impose l’article L. 3121-65, 3°, du code du travail”.

Elle condamne Deloitte Conseil à payer 76 403 euros d’heures supplémentaires., 32 466,84 euros à titre d’indemnité pour non-respect du repos compensateur, congés payés y afférents inclus, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire du travail, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne du travail, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

Le Manager de Deloitte doit restituer à la société Deloitte Conseil la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail de janvier 2019 à septembre 2021,

Le salarié versait au débat :

-  un tableau mentionnant, pour chaque jour de la période du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, les heures de début et de fin de travail et comptabilisant chaque jour une heure de pause,

- 2 699 pages de courriels professionnels envoyés ou reçus pendant cette période.

Elle condamne Deloitte à 5000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral. La motivation du harcèlement est très détaillée (5 pages).

Enfin, au regard des manquements la Cour d’appel pronounce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul.

Deloitte Conseil s’est pourvue en cassation.

2) MOTIFS

Par arrêt du 15 juin 2026, la cour d’appel de Versailles, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. X au titre du travail dissimulé et au titre de la violation de son obligation de sécurité par la société Deloitte Conseil, Statuant à nouveau et y ajoutant,

 

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à verser à M. X les sommes de :

- 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, et de 7 640,32 euros au titre des congés payés y afférents,

- 32 466,84 euros à titre d’indemnité pour non-respect du repos compensateur, congés payés y afférents inclus,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire du travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne du travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

CONDAMNE M. X à restituer à la société Deloitte Conseil la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail de janvier 2019 à septembre 2021,

REJETTE la demande de la société Deloitte Conseil de remboursement de la majoration de salaire en application du forfait annuel en jours, CONSTATE que M. X a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à verser à M. X la somme de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 4 231,92 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2019,

- 5 782 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2020,

- 9 250 euros à titre de rappel de prime contractuelle pour 2021,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Deloitte Conseil à la date du 28 janvier 2022,

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à payer à M. X les sommes de :

- 77 750 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

- 23 326,11 euros à titre d’indemnité de préavis et 2 332,61 euros au titre des congés payés y afférents,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X, du jour de la rupture du contrat de travail au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à remettre à M. X une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société Deloitte Conseil de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la notification de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil à payer à M. X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Deloitte Conseil aux dépens de première instance et d’appel.

2.1) Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours

M. X soutient que la convention de forfait en jours stipulée par son contrat de travail ne lui est pas opposable car son contrat de travail ne prévoit pas certaines des mentions obligatoires pour l’application de la convention de forfait en jours (nature des missions justifiant le recours à cette modalité, nombre de jours travaillés dans l’année, nombre d’entretiens), la société Deloitte Conseil ne s’étant jamais mise en conformité avec les dispositions conventionnelles prévues par l’avenant du 1er avril 2014 avant la proposition d’avenant du 8 novembre 2021, et car il ne bénéficiait d’aucun suivi effectif de sa charge de travail.

Il ajoute qu’il devait dans les faits, au moins les dernières années, justifier de son emploi du temps à ses supérieurs.

La société Deloitte Conseil fait valoir qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail litigieux, qui n’imposaient aucune des mentions citées par le salarié, qui résultent de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail chez Syntec.

Elle relève que le salarié a refusé de signer l’avenant sur la durée du travail qu’elle lui a proposé en novembre 2021.

Elle ajoute que celui-ci connaissait son nombre de jours travaillés dans la mesure où ses bulletins de paie mentionnaient un forfait annuel de 218 jours.

Elle relève que le salarié n’a jamais interrogé sa hiérarchie sur des difficultés relatives à sa convention de forfait en jours et conteste qu’il ait dû justifier de son emploi du temps à ses supérieurs. Elle soutient qu’elle a organisé avec le salarié des entretiens sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

L’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de la publication de la loi (9 août 2016), n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code.

Elle peut donc être poursuivie, selon les termes de cette dernière disposition, sous réserve que l’employeur :

- établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demijournées travaillées ; sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

- s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

- organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur manque à ces obligations.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de M. X signé par les parties le 15 avril 2008 stipule que la relation de travail s’exécutera dans le cadre d’une convention de forfait en jours conformément à la convention collective Syntec applicable et qu’en contrepartie, le salarié bénéficie de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence. Elle précise que « le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus aux articles 8.3.2 et 8.3.3 de la convention collective (...). Le salarié n’est pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ».

L’article 2 de l’avenant à son contrat de travail signé par les parties le 26 octobre 2017 stipule que sa convention de forfait en jours est de 218 jours incluant la journée de solidarité.

A la date à laquelle la convention individuelle a été conclue, les dispositions de l’accord collectif n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013 (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n° 11-28.398, Bull. 2013, V, n° 117).

La cour constate que ce n’est que le 8 novembre 2021 que la société Deloitte Conseil lui a proposé de signer un avenant à son contrat de travail afin de le mettre en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles s’agissant de la durée du travail, notamment avec l’accord collectif adopté au sein de l’UES le 26 mars 2021. Le salarié n’a pas signé cet avenant. Sa mauvaise foi n’est toutefois pas caractérisée au regard du fait qu’il était en arrêt maladie depuis le 20 septembre 2021 et n’a jamais repris le travail.

Il appartenait en conséquence à l’employeur de respecter les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail rappelées ci-dessus pour poursuivre l’exécution de la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de M. X conclu avant la publication de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Or, si les parties s’accordent sur le fait que la société Deloitte Conseil a organisé une fois par an entre 2018 et 2021 un entretien avec le salarié intitulé « Work Life Balance », l’employeur, sur lequel pèse la charge de rapporter la preuve du respect de ses obligations, ne les verse pas aux débats. Il n’apporte ainsi pas la preuve que ces entretiens ont permis au salarié d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération comme l’impose l’article L. 3121-65, 3°, du code du travail.

Sans qu’il soit utile de répondre aux autres moyens des parties, la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail litigieux n’est en conséquence pas opposable à M. X, qui était dès lors soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du code du travail.

2.2) Sur les heures supplémentaires

M. X soutient qu’il a réalisé 1 345,21 heures supplémentaires du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021 et sollicite à ce titre la condamnation de la société Deloitte Conseil à lui verser la somme de 76 403,28 euros, outre les congés payés y afférents.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l’article L. 3121-28 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

L’article L. 3121-36 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Au soutien de sa demande, M. X produit :

- un tableau mentionnant, pour chaque jour de la période du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021, les heures de début et de fin de travail et comptabilisant chaque jour une heure de pause,

- 2 699 pages de courriels professionnels envoyés ou reçus pendant cette période.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement sur les heures supplémentaires que le salarié prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale du travail de 35 heures qui s’appliquait à la relation de travail.

La société Deloitte Conseil soutient que rien ne démontre que les tâches réalisées par le biais des courriels envoyés par M. X correspondent à un travail expressément demandé par son employeur ou, à tout le moins que l’exécution de telles tâches ait été rendue nécessaire au regard de la mission confiée. Elle considère que le salarié a fait le choix de terminer plus tard ses journées de travail afin de satisfaire ses ambitions d’évolution. Elle ajoute que le temps de travail qu’il indique, ne correspond pas à celui qu’il a enregistré lui-même au cours de la relation de travail.

Elle indique que M. X a reçu une rémunération forfaitaire mensuelle excédant de 2 227,16 euros le minimum conventionnel, ce qui était la contrepartie du fait qu’il était au forfait jour. Cette somme ayant indemnisé selon elle les heures de travail réalisées par le salarié au-delà de la durée légale du travail, il convient de déduire la somme totale de 66 814 euros du montant qu’elle devrait au salarié au titre des heures supplémentaires.

La cour constate que les courriels envoyés par M. X le sont souvent en réponse à des sollicitations de l’employeur lui-même plus tôt au cours de la même journée et y compris pendant son arrêt de travail du 18 au 21 juin 2019.

En outre, aucune de ses évaluations ne mentionne qu’il serait en difficulté pour fournir le travail convenu dans les délais attendus ; au contraire, il a été proposé en mars 2020 pour être promu au grade de Directeur.

Lors de sa mission à mi-temps pour Société B du 4 janvier 2021 au 30 avril 2021, il a dû se substituer totalement à une collaboratrice démissionnaire selon l’évaluation de fin de mission qu’il produit, sans qu’il ressorte des pièces versées aux débats que la charge de travail qui lui était par ailleurs confiée ait été corrélativement allégée.

L’employeur, qui n’indique pas quelles seraient les tâches exécutées par M. X qui ne correspondraient pas à un travail qu’il lui aurait expressément demandé, ni quelles seraient celles qui n’auraient pas été rendues nécessaire au regard de la mission confiée, n’apporte pas la preuve de ses allégations sur ce point.

En outre, la cour constate que les fiches de temps renseignées par le salarié pour déclarer à l’employeur son temps de travail facturable aux clients et son temps de travail non facturable sont manifestement bien moins précises que le décompte qu’il verse aux débats. En effet, hormis quelques jours où il a déclaré 3 ou 4 heures de travail, M. X a déclaré chaque jour au cours de la période litigieuse qu’il travaillait très exactement, 7 heures ou 8 heures selon les jours, ce qui ne correspond manifestement pas à la réalité du travail qu’il a effectué au regard des courriels qu’il produit. Ces fiches de temps ne sont en conséquence pas un élément de preuve pertinent pour contredire le décompte horaire précis de ses heures de travail produit par le salarié.

Il est ainsi établi que M. X a effectué l’intégralité des heures supplémentaires dont il demande le paiement soit 693,19 heures majorées à 25 % et 652,02 heures majorées à 50 %.

Au regard de ces éléments, et en l’absence de toute mesure de contrôle du temps de travail du salarié par l’employeur, M. X devait recevoir la somme totale de 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires qu’il a effectuées du 28 janvier 2019 au 19 septembre 2021.

Il ressort des termes de l’article 4 du contrat de travail de M. X que sa rémunération était une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail effectuées, qui rémunérait l’exercice des fonctions confiées au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés.

Aucune référence n’est faite à une majoration du salaire minimum conventionnel applicable en raison de la soumission du salarié à une convention de forfait en jours.

Cette convention était en revanche compensée par l’allocation de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence.

Ainsi, contrairement aux allégations de la société Deloitte Conseil, la rémunération du salarié n’incluait aucunement une somme au titre des heures supplémentaires qu’il pourrait être amené à effectuer par l’effet de sa soumission au régime du forfait en jours.

Les parties n’ayant nullement convenu d’inclure la rémunération d’heures supplémentaires dans la rémunération contractuellement convenue, il n’y aura pas lieu de déduire la somme de 66 814 euros de la somme due au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées.

La société Deloitte Conseil sera en conséquence condamnée à payer à M. X la somme de 76 403,28 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que celle de 7 640,32 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement attaqué sera infirmé sur ces points.

3) Sur la contrepartie obligatoire en repos

M. X sollicite la condamnation de la société Deloitte Conseil à lui payer la somme de 32 466,84 euros à titre d’indemnité du fait du non-respect du repos compensateur légal ; il précise dans les motifs de la décision que cette somme inclut celle de 2 951,53 euros au titre des congés payés y afférents.

Il ressort des articles L. 3121-30, L. 3121-33 et D. 3121-24 du code du travail qu’en l’absence d’accord prévu à l’article L. 3121-33, I, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires légal de 220 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% dans les sociétés comprenant plus de vingt salariés, comme c’est le cas en l’espèce.

Au cas présent, il n’est pas contesté qu’aucun accord n’a été conclu au sein de la société Deloitte Conseil s’agissant du contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail. Les dispositions supplétives précitées du code du travail doivent donc s’appliquer.

Il est établi par le décompte du temps de travail quotidien et des heures supplémentaires effectuées par M. X qu’ainsi qu’il le revendique, il a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 285,29 heures en 2019, de 334 heures en 2020 et de 65,52 heures en 2021.

La société Deloitte Conseil sera en conséquence condamnée à lui payer à ce titre la somme totale de 32 466,84 euros, congés payés y afférents inclus.

4) Sur l’indemnité pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail

Il est établi par le décompte des heures de travail réalisées par M. X qu’entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021, il a travaillé à quarante-neuf reprises au-delà de 48 heures par semaine et qu’il a travaillé à plusieurs reprises pendant plus de 44 heures en moyenne par semaine pendant plus de douze semaines consécutives.

Il apporte ainsi la preuve que la société Deloitte Conseil a violé les dispositions des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, ce qui lui cause un préjudice moral que la société Deloitte Conseil devra réparer.

Malgré l’importance des dépassements, M. X n’apporte en revanche pas la preuve de l’existence d’un préjudice financier spécifique lié à ces heures de travail distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour évalue le préjudice du salarié à la somme de 1 000 euros au regard des éléments versés aux débats. Cette condamnation ne constitue nullement des dommages et intérêts punitifs comme le soutient à tort l’employeur.

5) Sur l’indemnité pour non-respect de la durée quotidienne du travail

Il est par ailleurs établi par le décompte des heures de travail réalisées par M. X qu’entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021, il a travaillé à 187 reprises pendant plus de dix heures par jour en violation des dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail.

Malgré l’importance des dépassements, M. X n’apporte en revanche pas la preuve de l’existence d’un préjudice financier spécifique lié à ces heures de travail distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour évalue le préjudice moral du salarié à la somme de 1 000 euros au regard des éléments versés aux débats.

La société Deloitte Conseil sera condamnée à lui payer cette somme.

6) Sur l’indemnité pour non-respect du temps de repos quotidien

Il est établi par le décompte des heures de travail réalisées par M. X qu’entre le 28 janvier 2019 et le 19 septembre 2021, il a été privé d’un temps de repos quotidien de 11 heures à vingt reprises en 2019, à trente-neuf reprises en 2020 et encore à treize reprises en 2021.

Cette violation par la société Deloitte Conseil des dispositions de l’article L. 3131-2 du code du travail lui a causé un préjudice moral, distinct des autres préjudices qu’il a subis et que la société Deloitte Conseil doit réparer.

Malgré l’importance des dépassements, M. X n’apporte en revanche pas la preuve de l’existence d’un préjudice financier spécifique lié à ces heures de travail distinct de celui déjà réparé au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour évalue le préjudice du salarié à la somme de 1 000 euros au regard des éléments versés aux débats.

L’employeur sera en conséquence condamné à payer cette somme à M. X.

7) Sur le remboursement des RTT

La société Deloitte Conseil soutient que M. X doit lui restituer la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié comme corollaire à la convention de forfait en jours s’il est jugé que celle-ci ne doit pas recevoir application.

M. X fait valoir qu’il a exclu ses jours de RTT de son rappel d’heures supplémentaires. Il relève qu’en application de l’article 1302-3 du code civil, la restitution de la dette résultant d’une somme indûment perçue peut être réduite si le paiement procède d’une faute du créancier, et soutient que tel est le cas en l’espèce car l’employeur est seul à l’origine de la nullité de la convention de forfait en jours puisqu’il n’a respecté aucune des obligations légales et conventionnelles qui s’imposaient à lui.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. X a bénéficié de 13 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail entre janvier 2019 et septembre 2021 et qu’une journée de repos était valorisée 297,20 euros. Il n’est pas non plus contesté qu’il a reçu le paiement de la somme de 2 888,81 euros par son solde de tout compte au titre du règlement de jours de repos.

La convention de forfait en jours lui étant inopposable ainsi que cela ressort des développements qui précèdent sur ce point, il ne devait pas bénéficier des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail qui lui étaient contractuellement alloués par son contrat de travail à hauteur de 10 jours par an en contrepartie de sa soumission à une convention de forfait en jours.

Il est en conséquence débiteur à ce titre envers l’employeur de la somme totale de 6 752,41 euros (= 13 x 297,20 + 2 888,81).

Outre le fait que le salarié ne démontre pas avoir déjà déduit ces sommes de son décompte, au regard des circonstances de la cause, la cour considère qu’il n’y a pas lieu de réduire ce montant par application de l’article 1302-3 du code civil.

M. X sera dès lors condamné à restituer à la société Deloitte Conseil la somme de 6 752,41 euros au titre des jours de réduction du temps de travail de janvier 2019 à septembre 2021.

8) Sur le remboursement de la majoration de salaire en application du forfait en jours

La société Deloitte Conseil sollicite la condamnation de M. X à lui rembourser la somme de 32 692,20 euros correspondant selon elle à la majoration de salaire de 20 % dont il a bénéficié au titre de la convention de forfait en jours. Le salarié s’y oppose.

Le premier alinéa de l’article 4.3.2 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention Syntec impose que le personnel concerné par une convention de forfait en jours bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Il s’agit donc d’une disposition relative au salaire minimum des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Contrairement à ce qui est soutenu par la société Deloitte Conseil, elle ne signifie ainsi pas que le salaire de M. X supportait une majoration de 20 % en conséquence de l’application de cette convention de forfait en jours, mais uniquement qu’il devait recevoir un salaire au moins égal à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

En l’absence d’autre disposition conventionnelle et en l’absence de stipulation du contrat de travail en ce sens ainsi que cela ressort des développements qui précèdent sur les heures supplémentaires, l’employeur n’apporte pas la preuve que la rémunération de M. X a été majorée de 20 % en contrepartie de l’application d’une convention de forfait en jours.

La demande de ce chef de la société Deloitte Conseil sera rejetée. Il sera ajouté au jugement attaqué sur ce point.

9) Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s’il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, soit omis de délivrer un bulletin de paie, soit mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, soit s’est soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La charge de la preuve des éléments matériels et intentionnels de la dissimulation d'emploi de salarié incombe au salarié.

En l’espèce, s’agissant des effets de l’inopposabilité de la convention de forfait, M. X ne verse aux débats aucun document de nature à apporter la preuve que son employeur a intentionnellement omis de déclarer les heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ne pourra donc qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

 

Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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